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Plan santé au travail : des objectifs solides, des moyens peu tangibles

Actualité, Politique, Santé, santé au travail

Le 5 juin, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a présenté aux partenaires sociaux le dernier plan Santé au travail (PST 5), qui sera déployé sur la période 2026-2030. Ce document – qui définit les grandes orientations politiques de prévention en santé au travail pour les années à venir – affiche des priorités saluées par la CFTC. Malheureusement, notre organisation regrette à nouveau l’absence de moyens concrets associés au plan, des réductions de budget de certains opérateurs censés le mettre en œuvre ayant même parfois été opérées.

Explications avec Frédéric Fischbach, responsable confédéral CFTC chargé de la Santé au Travail.

Frédéric, début juin, le gouvernement a dévoilé son plan de santé au travail, pour la période 2026-2030. Quelle est la finalité de ce document ?

Le plan de santé au travail est le document stratégique qui définit les priorités nationales de prévention en santé au travail, sur une période donnée. Ces priorités nationales doivent ensuite être adoptées et déclinées localement, via des plans régionaux de santé au travail (PRST). Ce travail a déjà débuté et sera réalisé par les Comités régionaux d’orientation des conditions de travail (CROCT) où siègent l’ensemble des acteurs de la santé au travail d’une région donnée et bien sûr des représentants de la CFTC (désignés par leur Union Régionale) 

Le ministère de la santé avance que ce document a été co-construit avec les syndicats. Est-ce vraiment le cas ?

Certaines de nos remarques ont été prises en compte mais en réalité, les partenaires sociaux ont été consultés trop tardivement, sur des orientations qui nous ont semblé déjà largement préparées. Pour la CFTC, un plan national de santé au travail ne peut pas être seulement soumis au dialogue social : il doit être construit avec les partenaires sociaux, notamment sur la base d’un véritable bilan du précédent plan de santé au travail et des nouveaux enjeux en provenance du terrain. Nous n’avons pas manqué de signaler ce manque de moyens chronique accordé au dialogue social y compris au niveau national.

Pourquoi serait-il fondamental de davantage associer les représentants des salariés et des employeurs à la rédaction de ce document ?

Tout simplement parce qu’ils sont au contact du terrain et des réalités du monde du travail. Ils sont directement témoins de l’impact que le travail peut avoir sur la santé des salariés, dans des secteurs et activités très divers. Ils ont donc un rôle de veille, mais aussi un rôle d’expert, pour définir quelles seraient les meilleures actions de prévention à mener.

Justement, comment se portent les travailleurs français alors ? 

C’est une vaste question. Très globalement, on constate une baisse des accidents du travail mais aussi une hausse préoccupante des accidents mortels. Si les troubles musculo squelettiques continuent de représenter près de 90 % des maladies professionnelles reconnues en France, nous devons aussi nous alarmer d’une dégradation significative de la santé mentale des salariés, puisque les arrêts pour motifs psychologiques représentent aujourd’hui plus de 40% des arrêts de plus de 90 jours.

Ce plan santé au travail 2026-2030 affiche un certain nombre de priorités comme la prévention des accidents graves et mortels, l’attention portée aux femmes, aux jeunes et aux primo-arrivants en entreprise, ou encore la promotion de la santé mentale au travail. Les objectifs affichés semblent donc en phase avec ce que vous pointiez à l’instant, non ?

Ces intentions sont louables et les priorités affichées nous semblent en effet justes. Toutefois, on peut être sceptique quant aux moyens qui seront effectivement déployés par l’Etat pour réellement atteindre ces objectifs. Le plan santé au travail est certes un un instrument précieux d’organisation et de coordination, mais il n’a aucune valeur normative ou réglementaire. Dans un contexte de rigorisation des dépenses de l’Etat et de la sécurité sociale, on peut donc se dire que les moyens déployés ne seront probablement pas à la hauteur des ambitions déclarées.

Comment peut on quand même s’emparer proactivement de ce document?

Ce texte est très imparfait mais, comme syndicat, nous pouvons et allons tout de même décliner certaines de ses orientations, dans la mesure de nos moyens. C’est donc avant tout à nos mandatés de faire leur ce document – dans les CSE bien évidemment – mais aussi plus spécifiquement dans les commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dans les entreprises où cette instance existe. Idem pour nos mandatés qui officient dans les Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) – qui accompagnent et financent les entreprises dans leur démarche de prévention – ou encore ceux qui nous représentent au sein des services de prévention et de santé au travail (SPST).

La CFTC insiste souvent sur la nécessité de faire du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) un pilier de la prévention au travail. Certains employeurs s’emparent-ils peu – ou pas assez – du DUERP ?

Ça ne fait aucun doute. En préambule, rappelons que le DUERP est un document essentiel, qui permet à une entreprise d’identifier, d’évaluer et de hiérarchiser les risques professionnels liés à son activité, ainsi qu’à déployer les démarches de prévention nécessaires à la prévention de ces risques. Si les employeurs évaluent bien les risques, beaucoup d’entre eux ne les réduisent pas – ou pas assez –  via un plan d’action. Identifier les risques est, en somme, insuffisant : il faut ensuite aussi les réduire à la source.

Comment davantage faire respecter les obligations liées au DUERP ?

Là encore, en mettant les moyens nécessaires pour contrôler si les entreprises s’emparent bien de ce document. Pour ce faire, il faudrait davantage d’inspecteurs du travail, ce qui n’est jamais mentionné dans ce dernier plan santé au travail. Pourtant, s’il n’y a pas suffisamment d’agents de l’Etat pour faire respecter la règle ou inciter à la respecter, ça ne peut pas marcher. Notons quand même que les sanctions pour absence de DUERP ont été récemment renforcées par nos parlementaires, nous attendons la publication de la loi.

Pourquoi l’Exécutif est-il aussi frileux à mettre les moyens adéquats, pour déployer une politique ambitieuse de prévention en santé ?

C’est avant tout une question de perspective. A court terme, l’Etat veut dégager des économies. Mais en réalité, ne pas investir dans la prévention lui coûtera plus cher, à plus long terme. Car la prévention permet de régler les problèmes avant qu’ils n’apparaissent et avant qu’ils ne coûtent trop cher. A titre d’illustration, si on protège la santé mentale des travailleurs, il y aura besoin de moins de médications, d’arrêts de travail, de suivis psychiatriques etc… C’est bien pour ça que la CFTC explique qu’investir dans la prévention au travail ce n’est pas une dépense. C’est un investissement : ce qui est dépensé aujourd’hui ne le sera pas demain.

Tous propos recueillis par AC

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Canicule : fait-il trop chaud pour travailler ?

Actualité, Santé

Masseurs, cuisiniers, ouvriers des BTP, teinturiers, blanchisseurs… Nombreux sont les salariés exposés à la chaleur au quotidien. Ont-ils le droit de refuser de travailler en cas de canicule ?

Fortes chaleurs et canicules : les moyens d’agir

CANICULE – Masseurs, cuisiniers, ouvriers des BTP, teinturiers, blanchisseurs… Nombreux sont les salariés exposés à la chaleur au quotidien. La canicule détériore leurs conditions de travail. Ont-ils le droit de refuser de travailler en cas de canicule ?

Ce que dit la loi

Dans le secteur du BTP, la loi est très claire, en vertu d’un décret du gouvernement publié le 28 juin 2024: la canicule est désormais reconnue comme motif de chômage technique dans le secteur. Le travail doit donc cesser pour les ouvriers du BTP lors de périodes de forte chaleur qui durent au moins 3 jours consécutifs (ce qui correspond à l’alerte- vigilance orange et rouge de Météo-France).

S’agissant des salariés œuvrant dans d’autres secteurs, la loi n’est, en revanche, pas très précise à ce sujet. Il n’existe notamment pas de seuil de température qui permette aux salariés de quitter leur poste. Mais les employeurs sont soumis à quelques obligations. Ils doivent prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale » de leurs salariés (art. L. 4121-1 du Code du travail).

Ce que doit l’employeur

  • Évaluer les risques avec le comité social et économique (CSE), et sa commission santé sécurité et conditions de travail, et transcrire dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) ceux liés aux ambiances thermiques (C. trav., art. R. 4121-1) et par conséquent, mettre en œuvre des actions de prévention de ces risques (C. trav., art. L. 4121-3, al. 2) ;
  • Informer et consulter le CSE sur les recommandations à mettre en œuvre en cas de fortes chaleurs et les afficher ;
  • Informer les salariés et leur rappeler les bonnes pratiques telles que boire régulièrement, adopter une tenue plus légère… ;
  • Mettre en place une organisation adaptée pour limiter l’exposition des travailleurs aux fortes chaleurs (horaires décalés, pauses plus fréquentes…) et privilégier le télétravail ;
  • Prêter une attention particulièreaux femmes enceintes et aux personnes souffrant de pathologie chronique ou handicapées lorsque cela est possible ;
  • Mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
  • S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
  • Contrôler le bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés, et surveiller la température des locaux ;
  • Fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;
  • Faire remonter toute situation anormale à l’inspection du travail.

Par ailleurs, un décret publié le 27 mai 2025 précise et liste un corpus de mesures que l’employeur doit prendre, afin de lutter contre les épisodes de chaleur intense :

Parmi elles, on peut citer l’utilisation de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition (ou une exposition limitée) à la chaleur, l’augmentation de l’eau potable fraîche fournie aux travailleurs ou encore la mise à disposition d’équipements de protection individuelle qui limitent les effets des fortes températures et/ou protègent des effets des rayonnements solaires.

Pour consulter plus en détail les mesures spécifiées par ce décret, vous pouvez cliquer ici

Pour les travailleurs en extérieur

L’employeur doit aménager leur poste pour qu’ils soient protégés des fortes chaleurs dans la mesure du possible. Il doit également prévoir un local permettant l’accueil des travailleurs dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé. À défaut d’un tel local, des aménagements horaires de chantier doivent être prévus. Enfin, il doit mettre à disposition de chaque travailleur au moins trois litres d’eau par jour.

En cas de déclenchement par Météo France de la vigilance rouge (canicule extrême) dans un département

l’employeur doit réévaluer quotidiennement les risques d’exposition pour chacun des salariés en fonction de l’évolution de la température et de la nature des travaux à effectuer. Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs, l’activité doit être suspendue. Les entreprises peuvent alors recourir au dispositif d’activité partielle ou de récupération des heures perdues. Concernant le secteur du BTP, les employeurs peuvent bénéficier du dispositif « chômage intempéries ».

Les moyens d’agir

Si l’employeur ne met pas en place les mesures de prévention pour préserver la santé des salariés, les salariés peuvent :

  • contacter le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail pour alerter l’employeur sur ses manquements et régulariser au plus vite la situation ;
  • exercer leur droit de retrait : un salarié qui estime être en « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » peut se retirer de son poste de travail sans encourir de sanction de la part de l’employeur. Attention, la survenance d’une vague de chaleur ne justifie pas en soi l’usage du droit de retrait. Si tel n’est pas le cas, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, proportionnelle à l’arrêt de travail ;
  • contacter l’inspecteur du travail, notamment lorsque le salarié constate que l’employeur n’a pris aucune mesure pour le protéger contre les risques liés à la chaleur, ou a pris des mesures insuffisantes, ou refuse de mettre à sa disposition de l’eau fraîche et des locaux suffisamment aérés.

Période de veille saisonnière du 1er  juin au 15 septembre

Les vagues de chaleur pouvant entraîner un risque sanitaire pour la population et les travailleurs, une période de veille saisonnière est ouverte comme chaque année du 1er juin au 15 septembre.

La Direction générale du travail (DGT) a donné ses consignes de prévention, applicables pendant toute la période de veille saisonnière, dans une instruction du 31 mai dernier, qui complète l’instruction interministérielle du 7 mai 2021 et le guide Orsec (organisation de la réponse de sécurité civile) ( Instr. DGT du 31 mai 2022 relative à la gestion des vagues de chaleur 2022).

L’inspection du travail est chargée de vérifier que les mesures de précaution sont bien appliquées, notamment dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. Les services de santé au travail sont également en alerte pour aider les employeurs à prendre les mesures de prévention nécessaires.

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Santé mentale au travail : quelques chiffres, beaucoup d’inquiétudes

Actualité, Maladie, RPS, Santé

Ce 28 avril, c’est la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, que promeut et relaie dans plus de 180 pays l’Organisation Internationale du travail (OIT). Cette année, l’OIT a choisi d’insister sur la nécessité d’agir pour un environnement de travail psychosocial sain. L’occasion pour la CFTC de revenir sur les chiffres de la santé mentale au travail en France, qui s’est significativement dégradée ces dernières années. Pour notre organisation, ce phénomène doit nécessairement alerter les employeurs, en vue de co-construire avec les représentants du personnel des organisations du travail plus soutenables et protectrices de la santé physique et mentale des salariés.

Alors que les arrêts maladie connaissent une augmentation significative– pour partie expliquée par le vieillissement de la population active et l’allongement de la durée des carrières – ce sont plus spécifiquementles arrêts de travail pour motifs psychologiques qui s’accroissent radicalement depuis une dizaine d’années. 

Ce 28 avril – journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail, la CFTC tient donc à alerter sur le sujet de la souffrance psychique au travail, dont les causes structurelles sont encore très largement sous-traitées. 

16% des arrêts de travail auraient pour motif des troubles psychologiques

A cet égard, quelques données simples – communiquées par divers acteurs du marché de la santé, de la prévoyance et de la protection sociale – illustrent aisément l’ampleur du problème : selon la mutuelle APICIL, les arrêts pour motifs psychologiques représentent aujourd’hui plus de 40% des arrêts de plus de 90 jours, devant les troubles musculosquelettiques.

En 2026, le baromètre annuel sur la vie en entreprise de l’assureur Axa signalait aussi que la part des troubles psychologiques dans les arrêts de travail de longue durée était une nouvelle fois en hausse, de près de 8%. Il s’agirait de la plus forte augmentation observée à ce sujet, sur les quatre dernières années. Cette tendance est plus globalement corroborée par le baromètre Absentéisme 2025 de Malakoff Humanis, qui souligne que 16% des arrêts de travail auraient désormais pour motif des troubles psychologiques. Ils représenteraient la 2e cause des arrêts de travail en France derrière les maladies ordinaires, qui constituent 40% des cas.

L’Assurance Maladie pointe par ailleurs que les accidents du travail avec une affection psychique et/ou un contexte de risques psychosociaux identifiés ont augmenté de 14 % en 2024, frôlant les 29 000 cas. Ce type de lésions ne concernait que 1,6 % des accidents du travail il y a dix ans, quand ils en représentent aujourd’hui plus de 5%. 

Certains métiers sont plus sujet à l’épuisement professionnel 

Précisions que ces données brutes masquent des réalités professionnelles très hétérogènes : l’accroissement de la souffrance psychique au travail – et l’épuisement qui en découle – est en effet plus prononcé dans certains secteurs et métiers ciblés, en raison des conditions d’emploi, du niveau d’autonomie, et des exigences spécifiques des professions et travailleurs concernés. A titre d’exemple, près de 60 % des médecins spécialistes et 50 % des infirmiers signaleraient des symptômes de burn-out, quand 39 % des ouvriers et des employés jugent leur travail « insoutenable », selon la dernière grande étude de la DARES sur les conditions de travail publiée en 2019.

Pour finir, soulignons que les femmes sont concernées par deux tiers des demandes de reconnaissance en maladies psychiques professionnelles. Une particularité qui s’explique pour partie du fait de la répartition sexuée des métiers, selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail(ANACT) : « En raison des professions qu’elles occupent – essentiellement dans le secteur des services – les femmes sont particulièrement exposées à certaines contraintes, écrit l’ANACT.Ces contraintes sont les suivantes: multitâches et interruptions fréquentes, autonomie restreinte, charge relationnelle ou organisationnelle, travail émotionnel… Elles sont ainsi particulièrement exposées aux risques psychosociaux…Cependant, ces risques sont souvent invisibilisés et elles bénéficient de peu d’actions de prévention.» 

Pour un travail plus soutenable, il faut transformer son organisation

Cette dégradation de la santé mentale au travail – et la hausse importante des arrêts maladie qui en découle – interroge nécessairement la CFTC. Si la charge financière supplémentaire qu’elle fait peser sur l’Assurance maladie est préoccupante, elle doit avant tout être regardée comme le symptôme d’une détérioration manifeste et significative des conditions de travailen France. Ces atteintes à la soutenabilité du travail sont pour partie liées à une fragilisation du dialogue social, à l’image de la suppression des CHSCT en 2017, une instance représentative du personnel spécifiquement chargée de la prévention et de la santé au travail, dont la CFTC demande le plein rétablissement. 

De manière générale, notre organisation observe que les représentants du personnel ne sont pas suffisamment associés ni outillés pour assurer une prévention efficace des risques psychosociaux. Le bilan décevant de la prise en compte de la santé psychique dans le cadre des négociations sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) en atteste : en 2022, seuls 941 accords d’entreprise (sur un total de 114 000 accords signés cette année-là) ont été consacrés à la question des conditions de travail.

Dans un ordre d’idées similaire, seuls 26 accords de branche portaient sur les conditions de travail en 2021, contre 377 sur les salaires. Les transformations récentes du marché de l’emploi – de l’explosion de l’auto-entreprenariat à « l’ubérisation » de certains métiers et savoir-faire, en passant par l’émergence de l’IA générative – nécessitent pourtant de repenser en profondeur le travail et son organisation. 

A cet égard, il est nécessaire de renforcer les moyens et règles assurant un meilleur cadrage – via le dialogue social et professionnel – des délais imposés aux salariés, de la définition de leurs tâches, de leur autonomie, de la configuration de leur poste et de leur espace de travail, de leur rapport avec la hiérarchie etc…Autant de changements structurels qui permettront, à terme, d’assurer un travail plus soutenable pour les travailleurs, sur le plan psychique et psychologique.

AC

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