Dans l’actualité de l’entreprise et du CSE, on parle beaucoup de délit d’entrave. Une notion qui peut sembler abstraite mais dont le qualificatif de délit montre aussi la gravité, puisque cette infraction relève du pénal.
Définition
Le délit d’entrave se rapporte à l’existence d’institutions représentatives du personnel (IRP) : tous les représentants du personnel élus du Comité social et économique (CSE) ou désignés par les syndicats (les délégués et représentants syndicaux).
Le délit d’entrave est l’acte volontaire ou l’omission par lesquels l’employeur porte atteinte au libre fonctionnement des instances représentatives des salariés ou à la libre désignation par les syndicats de leurs représentants. Il s’agit bien ici du non-respect de dispositions réglementaires (Code du travail et des textes qui le complètent) ou conventionnelles (conventions collectives). L’employeur peut agir d’une manière positive (volontaire) ou négative (omission ou abstention).
Quelques exemples
Au sujet des élections :
– Refus d’organiser l’élection des représentants du personnel quand la loi l’impose ;
– Pressions ou chantage sur les électeurs, opposition au bon déroulement des élections, irrégularité dans la déclaration des résultats ;
Etc.
Sur le fonctionnement des instances :
– Pas de tenue des réunions mensuelles des délégués du personnel ou du CSE ;
– Refus d’organiser une réunion extraordinaire de CSE ;
– Refus de fournir des informations auxquelles les élus ou les délégués du personnel peuvent légalement avoir accès ;
– Obstruction à l’action et aux missions exercées par le CSE ;
– Ordre du jour établi unilatéralement par l’employeur sans consulter le secrétaire du CSE ;
– Obstruction, censure ou interdit à la parole d’un délégué du personnel, ou à un représentant syndical, ou à un membre du CSE, pour faire connaître son opinion sur les questions à l’ordre du jour ;
– Attribution par l’employeur d’une voix prépondérante pour influencer une résolution ;
– Tenue par l’employeur de propos humiliants tendant à réduire au silence un délégué du personnel ;
– Limite du temps de parole des délégués du personnel ;
– Faire obstacle à l’épuisement de l’ordre du jour ;
Etc.
Pour les représentants du personnel :
– Licenciement d’un salarié protégé sans respecter la procédure prévue par le Code du travail et sans suivre l’avis de l’inspecteur du travail ;
– Non-paiement des heures de délégation ;
Etc.
La question cruciale et d’actualité de la consultation des instances représentatives du personnel
La loi impose souvent de consulter les représentants du personnel avant la prise de certaines décisions. L’employeur qui cherche à s’y soustraire commet un délit d’entrave (Code du travail : Art. L. 2323-6 et L. 2323-27).
Dans l’actualité, par exemple : si l’employeur ne consulte pas le CSE sur le plan de reprise d’activité et ses évolutions. Autre exemple, le CSE a été consulté sur la mise en chômage partiel suite à la crise sanitaire. Le refus de l’employeur de communiquer le rapport d’inspection sur le fonctionnement de l’établissement ou la non-consultation du CSE avant de procéder à des travaux d’aménagement de locaux et de modification de l’outil de travail constituent aussi des délits d’entrave.
Dans le cas de l’information des élus, si l’employeur commet un délit d’entrave, il prive directement les représentants du personnel et indirectement les salariés, de leur moyen d’information. Lorsque un employeur commet sciemment un délit d’entrave, il en tire toujours un avantage, au détriment du personnel de l’entreprise.
C’est grave, pourquoi ?
Plus la taille de l’entreprise est importante, plus il est difficile pour les salariés d’avoir des informations sur la marche de celle-ci et plus il leur est difficile d’exprimer leur avis sur les grandes questions que sont la sécurité et la santé au travail, les conditions de travail, la répartition du temps, la formation, etc. Les instances représentatives du personnel sont là pour faire le relais entre l’employeur et les salariés. Elles sont les garantes d’une information « neutre », en tout cas non « teintée » par la volonté de l’employeur.
Elles ont très peu de pouvoir et en aucun cas, ce pouvoir ne peut être décisionnaire sur le fonctionnement de l’entreprise : il n’est que consultatif. Elles peuvent demander des informations à l’employeur afin de les retransmettre aux salariés ; demander des expertises pour étayer leur compréhension des dossiers ; demander la tenue de séances du CSE et surtout, elles peuvent aller en justice pour faire respecter le droit lorsque elles estiment que l’employeur ne le respecte pas.
Pour défendre les salariés, la seule arme des représentants du personnel est le Code du travail et les textes qui le complètent. Il est donc primordial de le faire respecter EN TOUTES CIRCONSTANCES. C’est un principe intangible qui ne souffre pas d’exception.
La tentation est grande de la part des employeurs et fâcheusement aussi de certains salariés, de passer outre lors d’une conjoncture particulière. La crise sanitaire par exemple ! Mais non ! Même en ces circonstances, le législateur a prévu, dans l’urgence certes, mais prévu tout de même des aménagements par des ordonnances.
À aucun moment de la crise sanitaire que nous avons traversée le législateur n’a abandonné le Code du travail.
Si le législateur a prévu des dispositions particulières pour garantir les droits et les possibilités d’action (même très minimes) des représentants du personnel, c’est que la tentation est grande pour les employeurs de passer outre. L’entrave est dans la catégorie des délits, donc passible de sanctions pénales : peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros à 7 500 euros. En cas de préjudice, le salarié ou les instances victimes peuvent demander le versement de dommages et intérêts.
Les poursuites sont engagées à la suite d’une plainte des victimes ou par l’établissement d’un procès-verbal par l’inspecteur du travail. Le délai pour agir est de 3 ans. En cas de récidive, les peines encourues sont doublées.
Le plus souvent, le délit d’entrave est commis par l’entreprise, mais la responsabilité peut être engagée contre toutes personnes. Les textes relatifs à l’entrave ne se limitent pas à viser l’employeur.
JFP