Un accord entre le salarié et l’entreprise
Définition
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail distinct du licenciement et de la démission. Elle n’est possible que pour les salariés en CDI.
Il faut un accord écrit entre le salarié et son employeur, cet accord doit ensuite être homologué par l’administration.
L’initiative de la rupture conventionnelle peut émaner de l’employeur ou du salarié. Mais elle ne peut être imposée par aucune des parties.
L’accord doit être constaté par écrit dans une convention. Articles L1231-1 et L1237-11 du Code du Travail
L’assistance lors de l’entretien
Un entretien au minimum doit être organisé entre l’employeur et le salarié pour rédiger la convention.
Pendant l’entretien :
• Le salarié peut se faire assister par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentants du personnels, le salarié peut solliciter un conseiller du salarié figurant sur une liste consultable auprès de l’inspection du travail.
• L’employeur peut se faire assister uniquement si le salarié est également assisté.
Il peut choisir une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-12 du Code du Travail
L’accord est constaté dans une convention signée par l’employeur et le salarié
La convention doit notamment mentionner :
• le montant de l’indemnité de rupture. Il ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement,
• la date de rupture du contrat de travail.
Le saviez vous ?
Aucun « préavis » n’est prévu, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission.
Toutefois, les parties doivent prévoir une date de rupture de contrat qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention.
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Article L1237-13 du Code du Travail
La rétractation, un droit pour le salarié et l’employeur
L’employeur comme le salarié ont 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention pour se rétracter.
Pour se rétracter, il faut envoyer à l’autre partie une lettre recommandée avec accusé de réception, avant l’expiration du délai.
C’est la date d’envoi de la lettre qui est prise en compte (et non celle de sa réception – chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 2019, n°18-22897).
Pour le décompte du délai, voir la circulaire n°2008-11 du 22 juillet 2008 et l’Article L1237-13 du Code du Travail.
En cas de rétractation
La convention de rupture est annulée : les parties retrouvent leur état initial et le contrat de travail perdure.
Le non-respect du délai de rétractation
La DIRECCTE ne peut pas homologuer la convention lorsqu’elle est envoyée avant l’expiration du délai de rétractation (chambre sociale de la Cour de cassation, 14 janvier 2016 n°14-26220).
En cas de refus d’homologation, la procédure doit être reprise au point de départ.
La demande d’homologation
La rupture conventionnelle n’est valable que si elle est homologuée par la DIRECCTE.
La demande d’homologation est faite par le salarié ou l’employeur à l’expiration du délai de rétractation de 15 jours, au moyen d’un formulaire CERFA n° 14598*01, auquel est joint un exemplaire de la convention.
Attention !
La rupture conventionnelle d’un représentant du personnel doit être soumise à l’avis du CSE et à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Articles L1237-14 , L1237-15 et L2421-3 du Code du Travail
La vérification de l’accord conclu
La DIRECCTE doit notamment vérifier :
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture (calculée sur la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de rémunération, au plus favorable, sans être inférieure à l’indemnité légale de licenciement),
• la date envisagée de rupture du contrat, qui doit être cohérente au regard des délais de rétractation et d’instruction de la demande d’homologation,
• le respect du droit de rétractation.
Voir la Circulaire de la DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008.
La notification de la décision
La DIRECCTE a 15 jours pour notifier sa décision au salarié et à l’employeur.
• En l’absence de refus dans les 15 jours : L’homologation est acceptée et la rupture conventionnelle prend effet à la date prévue.
• En cas de refus d’homologation : La DIRECCTE explique les raisons du refus et le contrat de travail se poursuit.
La DIRECCTE peut homologuer une convention précédemment refusée, notamment si elle a obtenu entre temps les informations complémentaires nécessaires (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 mai 2017 n° 15-24220).
Voir la Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008.
Le non respect du délai d’homologation
Le fait pour un employeur d’adresser les documents de fin de contrat et le solde de tout compte à son salarié sans attendre cette homologation, est considéré comme un licenciement non motivé (chambre sociale de la Cour de cassation, 6 juillet 2016, n°14-20323).
Litige ou contestation
Le conseil de prud’hommes est compétent pour tout litige concernant la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation.
Attention !
Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour apprécier la validité de la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, même en cas de vice de consentement.
C’est le juge administratif qui est compétent car cette rupture doit être autorisée par l’inspecteur du travail (chambre sociale de la Cour de cassation 26 mars 2014, n°12-21136). Article L1237-14 alinéa 2 du Code du Travail.
Le délai de contestation
Le salarié a 1 an pour contester la rupture conventionnelle, à compter de la date de l’homologation ou du refus d’homologation. Article L1237-14 alinéa 4 du Code du Travail.
L’annulation de la convention
La convention peut être annulée si le juge estime que :
• le consentement du salarié n’était pas libre et éclairé (ex : pressions exercées sur le salarié et tromperie par l’employeur – chambre sociale de la Cour de cassation, 9 juin 2015, n°14-10192),
• la procédure n’a pas été respectée (ex : homologation par la Direccte malgré le non respect du délai de rétractation – chambre sociale de la Cour de cassation, 6 décembre 2017, n°16-16851).
Lorsque la convention est annulée, le contrat de travail reste rompu mais la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié reçoit l’indemnité de licenciement mais doit restituer les sommes perçues suite à la rupture conventionnelle (chambre sociale de la Cour de cassation, 30 mai 2018, n°16-15273).
Le saviez vous ?
Une erreur sur la date de la rupture et sur le montant de l’indemnité ne permet pas d’annuler la convention. Dans ce cas, le juge doit modifier la date de rupture et condamner l’employeur à verser une indemnité supplémentaire (chambre sociale de la Cour de cassation, 8 juillet 2015, n° 14-10139).