La démission
Tout salarié en CDI peut rompre son contrat de travail de sa propre initiative. Cette rupture est appelée démission. Le salarié doit avoir pris cette décision sans contrainte. Il a un préavis à respecter.
Sauf démission légitime ou pour reconversion professionnelle, il n’a pas droit au chômage.
Les indemnités versées par l’employeur
En cas de démission, le salarié :
• a droit à une indemnité de congés payés, s’il n’a pas déjà pris tous ses congés.
• ne reçoit pas d’indemnité de rupture (contrairement au licenciement ou à la rupture conventionnelle).
Les documents à remettre par l’employeur
L’employeur doit remettre les documents de fin de contrat au salarié démissionnaire : le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation pour Pôle emploi.
Vous pouvez nous consulter pour vous fournir une lettre type et vous accompagner dans vos démarches.
Dossier réalisé par la CFTC
Le licenciement pour motif personnel
Le salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) peut être licencié par son employeur. Lorsque cette rupture du contrat est lié à un motif attaché au salarié, c’est un licenciement personnel. Il se distingue du licenciement économique qui est motivé par des difficultés économiques.
En cas de licenciement personnel, une cause réelle et sérieuse doit être à l’origine de la décision de l’employeur. Si cette cause réelle et sérieuse constitue une faute, le licenciement est disciplinaire. Dans le cas contraire, c’est un licenciement sans faute.
Le licenciement personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La jurisprudence établit des caractéristiques précises pour compenser l’absence de définition légale.
Une cause de licenciement est réelle, quand :
• elle est objective,
• elle existe : elle ne peut donc pas être préventive,
• elle est exacte : elle correspond aux véritables motifs du licenciement.
Elle est sérieuse, quand :
• elle présente une gravité empêchant la poursuite du travail,
• elle a un caractère professionnel.
Le juge apprécie le caractère réel et sérieux au jour de la rupture du contrat. Cette cause doit être inhérente au salarié, puisque le licenciement est dit personnel.
Le licenciement pour faute (ou disciplinaire)
La faute du salarié peut être de différents degrés, en fonction de sa gravité et des circonstances. L’appréciation de cette gravité est primordiale, car les conséquences diffèrent d’un degré à l’autre. La loi ne définit pas ces notions. En cas de litige, ce sont les tribunaux qui jugent si un acte ou une abstention fautive peuvent être qualifiés de faute grave ou lourde.
En cas de faute « simple »
La plupart du temps, c’est le cas de l’abandon de poste ou de l’absence non autorisée et sans motif légitime. Une faute grave peut néanmoins être retenue si l’absence du salarié impacte fortement l’organisation de l’entreprise.
Le salarié perçoit toutes les indemnités liées au licenciement (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés).
En cas de faute grave
La faute grave provient d’un fait ou d’un ensemble de faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (ex : propos tenus par un salarié sur un site internet qualifiés de « déloyaux et malveillants »). La faute peut être reconnue au regard d’un fait unique mais inacceptable.
Un salarié peut être licencié pour faute grave sans avoir jamais reçu d’avertissement au préalable. En fonction des circonstances, l’insubordination ou encore le non respect des consignes de sécurité constituent une faute grave, voire une faute lourde.
Le salarié est privé des indemnités de licenciement et de préavis. Il ne touche que l’indemnité de congés payés.
En cas de faute lourde
Le salarié dont le comportement fautif démontre une intention claire de nuire à l’entreprise se rend coupable d’une faute lourde. Il peut également se voir opposer cette faute en cas de manquement à son obligation de loyauté (ex : débauchage de salariés de l’entreprise ou détournement de clientèle).
En cas de faute lourde, le salarié licencié ne perçoit que les indemnités de congés payés.
Le saviez vous ?
Le salarié licencié peut bénéficier du droit au chômage , peu importe le motif du licenciement. Il conserve également ses droits à la participation et à l’intéressement. Articles L1234-5 , L1234-9 et L3141-28 du Code du Travail.
L’insuffisance de résultat
Elle ne constitue une cause réelle et sérieuse que sous certaines conditions :
• les objectifs doivent être réalisables,
• l’insuffisance ne doit pas être liée à une mauvaise conjoncture économique,
• l’employeur ne doit pas être responsable de cette situation.
L’insuffisance professionnelle (ou incompétence professionnelle)
L’insuffisance professionnelle permet aussi de licencier un salarié. L’employeur doit toutefois, par tous moyens, avoir tenté de le mettre en mesure d’appréhender le poste. La perte de confiance n’est qu’exceptionnellement admise comme cause d’un licenciement.
Les faits de la vie privée
Les faits de la vie privée sont, par principe, exclus des motifs de licenciements admis. Par exception, la perte du permis de conduire peut être un motif de licenciement : c’est le cas lorsque le contrat de travail précise que la détention du permis est nécessaire à cet emploi.
Les indemnités
Dans le cas d’un licenciement personnel non disciplinaire, le salarié perçoit toutes les indemnités.
L’inaptitude ou la maladie du salarié
Le salarié inapte sera licencié en dehors de toute faute, charge à l’employeur de respecter une procédure particulière . En cas d’ arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle , le licenciement du salarié n’est envisageable, que si l’absence du salarié trouble le fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire un remplacement définitif du salarié malade.
La rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail distinct du licenciement et de la démission. Elle n’est possible que pour les salariés en CDI.
Il faut un accord écrit entre le salarié et son employeur, cet accord doit ensuite être homologué par l’administration.