Pour rappel, la décision, entérinée par la loi du 30 juin 2004, fut d’instituer une « journée de solidarité » en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, qui prit la forme d’une « journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
L’objectif explicite de la mesure était de garantir à la « dépendance » une source supplémentaire de financement à niveau de prélèvements obligatoires constant.
La « journée de solidarité » fait ainsi passer la durée annuelle du temps de travail des salariés de 1 600 à 1 607 heures, sans modification de la rémunération versée.
Initialement fixée au lundi de Pentecôte, la journée de solidarité peut, depuis la loi du 16 avril 2008, s’effectuer un autre jour férié (à l’exception du 1er mai). Elle peut aussi être fractionnée en 7 heures supplémentaires non rémunérées réparties sur l’année, ou bien être effectuée pendant un jour de RTT.
Les conditions d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées librement par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche. À défaut d’accord, c’est l’employeur qui doit trancher, après consultation du comité social et économique (CSE). Notons qu’il n’est pas obligatoire de fixer la même date pour tous les salariés.
Concrètement et quelles que soient les conditions retenues, ce sont donc les entreprises qui versent la contribution de solidarité autonomie (CSA) à la hauteur de 0,3% de leur masse salariale. Elles sont censées récupérer le montant de cette taxe sur le travail non rémunéré de leurs salariés.
Fondamentalement attachée au principe selon lequel « tout travail mérite salaire », la CFTC continue de dénoncer cette mesure arbitraire d’un autre âge !
La CFTC couvre par un mot d’ordre de grève tout salarié du secteur privé que son employeur voudrait faire travailler gratuitement le lundi de Pentecôte ou tout autre jour qualifié de « journée de solidarité »
Selon une étude Ipsos publiée en 2024, seulement 33% des Français comprendraient la totalité des informations présentes sur leur fiche de paie. La CFTC vous explique ici tout ce qu’il y a à savoir pour vous emparer de ce document comptable certes un peu complexe, mais qui, une fois assimilé, permet de comprendre comment est financé ce qui constitue la pierre angulaire du modèle social français : la Sécurité sociale.
Souvent vaguement survolé du regard par les salariés, le bulletin de paie peut au premier abord sembler excessivement complexe – voire abscons – aux yeux de nombreux travailleurs.
Pourtant, cette succession de chiffres et de sigles a un sens et une utilité concrète. A savoir, identifier où sont fléchées les cotisations sociales, qui sont prélevées sur les salaires bruts des salariés et des employeurs. Pour rappel, ces cotisations sociales assurent le financement de la Sécurité sociale – et donc de l’assurance maladie ou encore du régime de retraite – mais aussi de l’assurance chômage.
Pour y voir plus clair, le Décodeur CFTC – notre site exclusivement dédié au décryptage des droits des travailleurs – vous propose d’expliciter ligne par ligne chacun des libellés de votre bulletin de paie.
La CFTC en profite aussi pour rappeler qu’elle considère les cotisations sociales comme du « salaire différé », chargé d’assurer les travailleurs face à un risque toujours possible de maladie, de perte d’emploi ou encore d’accident du travail. A ce titre, notre organisation s’oppose au projet de simplification de la fiche de paie, que le gouvernement souhaite mettre en œuvre au 1er janvier 2027. S’il n’est pas illégitime de vouloir rendre ce document plus lisible, il ne faudrait pour autant pas que cette initiative invisibilise pour partie le rôle des cotisations sociales.
Plutôt que de simplifier et d’épurer la fiche de paie, notre organisation estime qu’il faudrait d’abord faire la pédagogie de son fonctionnement et des cotisations qui y sont libellées. Pouvoir lire et décrypter son bulletin de paie, c’est en effet savoir comment est financée la Sécurité sociale, ainsi que comprendre pourquoi il est nécessaire de la protéger, elle et ses sources de financement.
Notre pays, et plus encore son microcosme « politico-médiatique », possède cette étonnante faculté de se passionner pour des sujets qui réémergent soudainement tels des effets de mode. Il suffit d’une étincelle pour que s’enclenche une mécanique de mimétisme où l’accessoire occulte l’essentiel. Ces débats enflammés, qui saturent l’espace sonore et visuel durant quelques jours, ne représentent pourtant qu’une infime partie des enjeux profonds auxquels nous faisons face.
Le 1er mai illustre parfaitement cette fâcheuse habitude. Un débat parlementaire a tourné au bras de fer autour d’un projet de loi visant, initialement, à élargir dès 2026 les dérogations au repos obligatoire. Si le ministre du Travail a finalement acté l’abandon de cette réforme pour l’année 2026, le gouvernement a toutefois renvoyé le sujet à 2027, en laissant d’ici là la main à certaines branches. Ainsi, les partenaires sociaux de la boulangerie-pâtisserie artisanale et des artisans fleuristes pourront, par accord, rejoindre les catégories dites de « nécessité absolue » (hôpitaux, pompiers, transports…) déjà autorisées à déroger au repos du 1er mai.
Cette révision à la baisse de l’ambition gouvernementale doit beaucoup à la consultation des organisations syndicales, au premier rang desquelles la CFTC ! Nous avons été entendus et avons obtenu la réduction du nombre de secteurs concernés. Surtout, et comme chacun sait, l’ouverture de négociations de branche ne présage en rien de la signature d’accords actant la possibilité pour des salariés de travailler le 1er mai.
Sans vouloir me substituer aux négociateurs de branche CFTC, je rappellerai la position que j’ai défendue durant ce bras de fer : nous refusons cet « effet domino » qui conduirait à une généralisation du travail le 1er mai. Ce jour doit conserver son caractère exceptionnel et symbolique. La défense d’un repos collectif sanctuarisé est au cœur de notre vision de la « valeur travail » : pour que le travail soit reconnu à sa juste valeur, il doit impérativement s’accompagner de temps de déconnexion et de vie sociale garantis pour tous !
J’ajoute que les arguments économiques avancés ne résistent pas à l’analyse. S’il faut céder aux modes « politico-médiatiques », préférons alors l’essentiel à l’accessoire. Deux chiffres auraient dû retenir notre attention, car ils font planer une menace bien réelle sur la croissance et l’emploi : 500 000 dirigeants d’entreprises, employant près de 3 millions de salariés, devront passer le relais dans les dix ans à venir.
Plutôt que de vouloir « dépanner », un jour par an, le consommateur d’une baguette ou d’un bouquet, le Gouvernement et les partenaires sociaux feraient mieux, pour les 364 autres jours, de lever les freins à la transmission d’entreprises ! En facilitant notamment les mécanismes permettant aux salariés de reprendre leur propre outil de travail et, ainsi, de sauver leurs emplois.
Ratifiée par la France en 1973, la Charte sociale européenne engage ses États signataires à assurer à leurs citoyens un accès au logement, à la santé, à l’éducation ou encore à l’emploi. Pourtant, ce texte ne s’appliquait jusqu’ici pas dans les territoires dits d’outre-mer. Une injustice enfin résorbée, à la suite de diverses actions intentées par un regroupement d’associations et d’ONG : à partir de ce 1er mai 2026, la Charte sociale européenne entre ainsi en vigueur dans les DROM-COM. La juriste experte en droit international Sabrina Cajoly – qui a défendu pendant de longues années ce dossier devant les instances européennes – explique comment la fin de cette discrimination pourrait participer à améliorer le quotidien des ressortissants « ultramarins ».
Sabrina, la France a déclaré en mars 2026 l’extension de la charte sociale européenne à ses territoires d’outre-mer, qui entre en vigueur ce 1er mai. Pouvez-vous nous expliquer en quoi consiste précisément cette charte ?
Pour faire court, cette charte sociale européenne des droits de l’homme s’inscrit dans la lignée de textes comme la Convention européenne des droits de l’homme, qui établit et assure le respect de droits civils fondamentaux : la liberté d’expression, le droit à la liberté, à la justice équitable etc…La charte sociale est cependant centrée sur le respect des droit humains économiques, sociaux et environnementaux. Elle vise à assurer, entre autres exemples, l’accès au logement, à la santé, à l’éducation, à l’emploi, aux conditions de travail etc…Or, j’ai découvert que ce document ne s’appliquait qu’aux territoires métropolitains – les Outre-mer en ayant été délibérément exclus – alors même que la France est signataire de ce texte depuis 1973. Cette exclusion des DROM-COM les a longtemps privés de recours juridiques pour mettre l’Etat face à ses responsabilités, en vue de résoudre certains problèmes graves, auxquels sont confrontés ces départements et régions ultramarins.
On peut par exemple penser aux carences massives d’accès à l’eau – et plus encore à l’eau potable – auxquels sont exposés les Guadeloupéens et Guadeloupéennes ?
Pas seulement, mais oui, c’est vraiment un problème que je qualifierais de prioritaire, pour des raisons évidentes. En Guadeloupe, l’eau n’est non seulement pas toujours potable – du fait de la vétusté des canalisations, de problèmes d’assainissement et de la pollution au chlordécone – mais elle est aussi souvent difficile d’accès, les coupures d’eau étant très courantes. Beaucoup de ces problèmes sont aussi prégnants en Martinique, le manque d’accès à l’eau concernant plus globalement de nombreux autres départements d’outre-mer.
Comment avez-vous réussi à obtenir l’extension de cette charte sociale européenne aux Outre-mer ?
C’est l’aboutissement d’un long processus juridique, initié en 2020. En résumé, l’association que j’ai fondée, Kimbé Rèd, s’est associé depuis 2024 à d’autres structures associatives – mais aussi avec la Fédération internationale pour les droits humains (FIDH) – pour demander au Comité européen des droits sociaux (CEDS) la fin de l’exclusion des Outre-mer à ce texte fondamental. Notre demande a aussi été appuyée et relayée par la Commission nationale consultative des droits de l’Homme (CNCDH), qui a dénoncé une « différence de traitement entre les populations, selon qu’elles résident en métropole ou dans les autres territoires. » en violation de la constitution française et du droit international des droits humains. Grace à cette conjonction de procédures, la France a donc fini par décider d’inclure ses territoires d’outre-mer à cette charte sociale européenne, mi-mars 2026.
Qu’est-ce que cette décision, qui entre concrètement en œuvre ce 1er mai 2026, serait susceptible de changer pour les citoyens des DROM-COM ?
Les possibilités d’action sont vastes, pour les syndicats et le secteur associatif. S’ils estiment que les droits et libertés garantis par la charte sociale européenne ne sont pas respectés dans les territoires d’Outre-mer, il leur sera notamment possible de saisir le Comité européen des droits sociaux (CEDS), qui est chargé de la bonne application de cette charte sociale. Si le CEDS constate des manquements manifestes, il peut rapidement déployer une certaine force de frappe. Au moment où le comité se saisit de l’affaire, il peut par exemple – sans même avoir jugé sur le fond – demander le déploiement de mesures provisoires.
Sur le sujet de l’eau en Guadeloupe, Kimbé Rèd et la FIDH demandent notamment la distribution massive de citernes d’appoint, l’installation de fontaines domestiques ou encore de suspendre les factures d’eau, tant qu’une distribution stabilisée ne sera pas assurée aux usagers. A plus long terme, le CEDS peut également réclamer de la France des mesures structurelles, notamment une refonte ambitieuse des infrastructures de distribution et d’assainissement des eaux.
Quels investissements seraient nécessaires, pour renouveler les réseaux d’eau Outre-mer ?
« Les investissements nécessaires à une remise à niveau du réseau d’eau en Outre-mer sont parfois présentés comme très conséquents, décrypte Sabrina Cajoly. Mais c’est factuellement faux. A titre d’exemple, une enquête parlementaire de 2021 rappelle que le budget estimé pour résoudre la crise de l’eau en Guadeloupe s’élève seulement à 1,5 ou 2 milliards d’euros. C’est donc bien davantage un problème de volonté politique, que de moyens. »
La France s’exposerait-t-elle à des sanctions, si elle ne corrigeait pas les manquements que pourrait lui pointer le CEDS, dans les Outre-mer ?
Le CEDS peut conclure à une violation de la Charte sociale européenne, mais il ne peut pas l’assortir de sanctions pénales ou financières. Cependant, l’exécution des décisions du CEDS fait l’objet du même mécanisme de suivi que les arrêts de la Cour européenne des droits de l’homme: chaque année,le comité des ministres du Conseil de l’Europe demande des comptes aux Etats qui ont été condamnés, en vue de savoir où ils en sont dans l’application effective des correctifs qui leur sont demandés.
La France est très sensible à son image de patrie des droits de l’Homme auprès de l’ONU et de leader sur l’application de la charte sociale européenne : ne rien faire représente donc un enjeu réputationnel significatif.Historiquement, il faut aussi lui reconnaître le mérite d’être soucieuse d’appliquer les décisions du Comité, comme elle l’a fait par exemple en matière de handicap, suite à une condamnation récente du CEDS. Par ailleurs, il serait aussi possible d’initier des procédures légales au niveau national, afin que l’Etat soit financièrement sanctionné – et/ou contraint de déployer des actions correctives – sur la base du non-respect des réglementations européennes.
Outre les carences d’accès à l’eau, les Outre-mer sont sujet à d’autres problématiques structurelles – comme le cout de la vie. L’extension de la charte sociale européenne aux DROM-COM offre-t-elle des possibilités de recours à ce sujet ?
Absolument. D’abord, il faut mentionner que le CEDS dispose d’un système de rapports périodiques, qui vise à examiner le bon respect de la Charte sociale de la part des Etats. En 2024 et 2025, la France et l’Europe ont écarté les « Outre-mer » d’un rapport sur la crise du coût de la vie. Cette extension de la charte sociale d’extension rend donc désormais possible, voire incontournable, l’inclusion des « Outre-mer » dans de tels rapports.
De plus, un collectif de syndicats et d’associations représenté par une ONG internationale accréditée pourrait, à titre d’illustration, déposer une réclamation collective au CEDS, liée au problème de la vie chère en outre-mer. A mon sens, cette extension de la charte sociale aux DROM-COM a donc énormément de potentiel. Elle pourrait débloquer des milliards d’euros d’investissement, en vue d’assurer le respect de droits et besoins fondamentaux dont ont été trop longtemps privés les ressortissants d’outre-mer.
L’analyse de Éric Létan, vice-président CFTC du CESER de Guadeloupe
« Cette extension de la charte sociale européenne est un nouvel outil pour les syndicats. Je pense qu’un temps d’appropriation sera requis, pour pouvoir bien appréhender les potentialités induites par ce texte. Il faudrait commencer par faire un état de lieux des impératifs auxquels la charte engage l’Etat et déterminer des mesures correctives à prendre. »
« L’optique de la CFTC serait donc de donner l’opportunité à l’Exécutif de d’abord réparer ses manquements. Si ces correctifs s’avèrent insuffisants, la charte pourrait aussi nous conférer davantage de poids pour mener des recours légaux et aller vers un contentieux, pour obtenir réparation. »
Ce 28 avril, c’est la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, que promeut et relaie dans plus de 180 pays l’Organisation Internationale du travail (OIT). Cette année, l’OIT a choisi d’insister sur la nécessité d’agir pour un environnement de travail psychosocial sain. L’occasion pour la CFTC de revenir sur les chiffres de la santé mentale au travail en France, qui s’est significativement dégradée ces dernières années. Pour notre organisation, ce phénomène doit nécessairement alerter les employeurs, en vue de co-construire avec les représentants du personnel des organisations du travail plus soutenables et protectrices de la santé physique et mentale des salariés.
Alors que les arrêts maladie connaissent une augmentation significative– pour partie expliquée par le vieillissement de la population active et l’allongement de la durée des carrières – ce sont plus spécifiquementles arrêts de travail pour motifs psychologiques qui s’accroissent radicalement depuis une dizaine d’années.
Ce 28 avril – journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail, la CFTC tient donc à alerter sur le sujet de la souffrance psychique au travail, dont les causes structurelles sont encore très largement sous-traitées.
16% des arrêts de travail auraient pour motif des troubles psychologiques
A cet égard, quelques données simples – communiquées par divers acteurs du marché de la santé, de la prévoyance et de la protection sociale – illustrent aisément l’ampleur du problème : selon la mutuelle APICIL, les arrêts pour motifs psychologiques représentent aujourd’hui plus de 40% des arrêts de plus de 90 jours, devant les troubles musculosquelettiques.
En 2026, le baromètre annuel sur la vie en entreprise de l’assureur Axa signalait aussi que la part des troubles psychologiques dans les arrêts de travail de longue durée était une nouvelle fois en hausse, de près de 8%. Il s’agirait de la plus forte augmentation observée à ce sujet, sur les quatre dernières années. Cette tendance est plus globalement corroborée par le baromètre Absentéisme 2025 de Malakoff Humanis, qui souligne que 16% des arrêts de travail auraient désormais pour motif des troubles psychologiques. Ils représenteraient la 2e cause des arrêts de travail en France derrière les maladies ordinaires, qui constituent 40% des cas.
L’Assurance Maladie pointe par ailleurs que les accidents du travail avec une affection psychique et/ou un contexte de risques psychosociaux identifiés ont augmenté de 14 % en 2024, frôlant les 29 000 cas. Ce type de lésions ne concernait que 1,6 % des accidents du travail il y a dix ans, quand ils en représentent aujourd’hui plus de 5%.
Certains métiers sont plus sujet à l’épuisement professionnel
Précisions que ces données brutes masquent des réalités professionnelles très hétérogènes : l’accroissement de la souffrance psychique au travail – et l’épuisement qui en découle – est en effet plus prononcé dans certains secteurs et métiers ciblés, en raison des conditions d’emploi, du niveau d’autonomie, et des exigences spécifiques des professions et travailleurs concernés. A titre d’exemple, près de 60 % des médecins spécialistes et 50 % des infirmiers signaleraient des symptômes de burn-out, quand 39 % des ouvriers et des employés jugent leur travail « insoutenable », selon la dernière grande étude de la DARES sur les conditions de travail publiée en 2019.
Pour finir, soulignons que les femmes sont concernées par deux tiers des demandes de reconnaissance en maladies psychiques professionnelles. Une particularité qui s’explique pour partie du fait de la répartition sexuée des métiers, selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail(ANACT) : « En raison des professions qu’elles occupent – essentiellement dans le secteur des services – les femmes sont particulièrement exposées à certaines contraintes, écrit l’ANACT.Ces contraintes sont les suivantes: multitâches et interruptions fréquentes, autonomie restreinte, charge relationnelle ou organisationnelle, travail émotionnel… Elles sont ainsi particulièrement exposées aux risques psychosociaux…Cependant, ces risques sont souvent invisibilisés et elles bénéficient de peu d’actions de prévention.»
Pour un travail plus soutenable, il faut transformer son organisation
Cette dégradation de la santé mentale au travail – et la hausse importante des arrêts maladie qui en découle – interroge nécessairement la CFTC. Si la charge financière supplémentaire qu’elle fait peser sur l’Assurance maladie est préoccupante, elle doit avant tout être regardée comme le symptôme d’une détérioration manifeste et significative des conditions de travailen France. Ces atteintes à la soutenabilité du travail sont pour partie liées à une fragilisation du dialogue social, à l’image de la suppression des CHSCT en 2017, une instance représentative du personnel spécifiquement chargée de la prévention et de la santé au travail, dont la CFTC demande le plein rétablissement.
De manière générale, notre organisation observe que les représentants du personnel ne sont pas suffisamment associés ni outillés pour assurer une prévention efficace des risques psychosociaux. Le bilan décevant de la prise en compte de la santé psychique dans le cadre des négociations sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) en atteste : en 2022, seuls 941 accords d’entreprise (sur un total de 114 000 accords signés cette année-là) ont été consacrés à la question des conditions de travail.
Dans un ordre d’idées similaire, seuls 26 accords de branche portaient sur les conditions de travail en 2021, contre 377 sur les salaires. Les transformations récentes du marché de l’emploi – de l’explosion de l’auto-entreprenariat à « l’ubérisation » de certains métiers et savoir-faire, en passant par l’émergence de l’IA générative – nécessitent pourtant de repenser en profondeur le travail et son organisation.
A cet égard, il est nécessaire de renforcer les moyens et règles assurant un meilleur cadrage – via le dialogue social et professionnel – des délais imposés aux salariés, de la définition de leurs tâches, de leur autonomie, de la configuration de leur poste et de leur espace de travail, de leur rapport avec la hiérarchie etc…Autant de changements structurels qui permettront, à terme, d’assurer un travail plus soutenable pour les travailleurs, sur le plan psychique et psychologique.
Dans le cadre d’une mission du haut-commissariat au plan portant sur l’évaluation des aides publiques aux entreprises, la CFTC présentera ce 15 avril la vision que notre organisation porte sur les subventions et dispositifs de soutien financier que l’Etat accorde aux employeurs, estimés à 211 milliards d’euros par an. Pour notre organisation, il faut rendre davantage lisible et équitable ces aides aux entreprises, ainsi que rigoureusement les conditionner et les évaluer.
Evaluées à 211 milliards d’euros par anpar une commission d’enquête sénatoriale en 2025, les aides publiques dont bénéficient les entreprises françaises font aujourd’hui l’objet d’un examen approfondi. Au-delà même du montant estimé ici, c’est l’efficacité et la contrôle de leur bonne utilisation qui interroge, alors que la nécessité de mieux maitriser et optimiser la dépense publique se renforce. Ces aides distribuées aux employeurs peuvent prendre diverses formes : crédits d’impôts, exonération de cotisations, taux de TVA réduits dans certains secteurs, aides à l’embauche etc…Si beaucoup d’entre elles sont légitimes, la CFTC estime qu’un examen plus approfondi de leur usage et de leur répartition est nécessaire, en vue de s’assurer qu’elles profitent bien à la dynamique de l’emploi et de l’investissement en France. A cet égard, plusieurs premières observations s’imposent :
• Plus de 80 % de ces aides sont constituées de niches fiscales et sociales, dont la lisibilité pour les bénéficiaires eux-mêmes est limitée
• Les grandes entreprises captent 42 % du total, les ETI 35 %, et les PME 23 %, alors que ces dernières concentrent la majorité des emplois. Par ailleurs, aucun tableau de bord consolidé ne permet de savoir combien une entreprise donnée perçoit au total, tous guichets confondus
• Le montant estimé de ces aides ne fait pas consensus : l’Ires le évalue par exemple à 157 milliards d’euros par an. Le cas échéant, leur montant aurait plus que triplé entre 1999 et 2019, sans que cette croissance soit corrélée à une progression équivalente de l’investissement productif ou de l’emploi.
Fort de ces constats, la CFTC milite donc pour la mise en œuvre d’une dépense publique plus rationnelle et optimisée, dans la répartition et le contrôle de ces aides aux employeurs. Pour ce faire, notre organisation identifie plusieurs pistes d’améliorations majeures.
Revoir certains crédits d’impôts et taux de TVA réduits
D’abord, il serait souhaitable d’ajuster certains dispositifs ciblés, comme le Crédit d’impôt recherche. Cette réduction d’impôt dont bénéficient les entreprises est calculée sur la base de leurs dépenses de recherche et développement. Le taux de ce crédit d’impôt est de 30 % pour la partie des dépenses de recherche qui sont inférieures ou égales à 100 000 000 €. Or, le Conseil d’analyse économique a établi que le rendement du CIR est plus faible pour les grandes entreprises, en raison d’effets d’aubaine : leurs investissements en R et D auraient en effet été réalisés même sans la subvention. La CFTC recommande donc de davantage cibler et consacrer le CIR aux entreprises de taille plus modeste : dans cette optique, elle recommande d’abaisser le plafond de dépenses éligibles aux 30% de crédit d’impôt du CIR de 100 à 20 millions d’euros. Mais aussi d’augmenter ce taux de subventions de 30 à 35 %, pour renforcer son attractivité pour les PME.
Par ailleurs, la CFTC considère que certains taux réduits de TVA dont bénéficient les entreprises méritent d’être remis en question. Par exemple, dans la restauration commerciale et l’hôtellerie : l’Inspection générale des finances a notamment documenté que la baisse de TVA à 10 % dans le secteur n’a produit qu’une réduction des prix de l’ordre de 2 % et une hausse des salaires de 4 %. En parallèle, les bénéfices des entreprises du secteur augmentaient eux de plus de 20 %.
Connaitre le montant des aides perçues par les entreprises, tous dispositifs confondus
Outre le réajustement ou la suppression de certains dispositifs, la CFTC propose de revoir en profondeur l’architecture et l’articulation des aides aux employeurs, afin de connaitre réellement combien une entreprise donnée perçoit au total, tous guichets confondus. A cet égard, elle recommande la création d’un registre national unique et public, alimenté en temps réel par tous les acteurs publics distributeurs d’aides : l’État, mais aussi les régions, départements, communes, les opérateurs nationaux et l’Union Européenne. Si le règlement de l’Union européenne introduit bien une obligation – à partir du 1er janvier 2026 – d’enregistrement des aides aux entreprises, celle-ci ne prend en compte que les aides d’Etat, tout en excluant certains dispositifs pourtant très gourmands budgétairement, comme le Crédit d’impôt Recherche. Si un Registre national unique des aides aux entreprises françaises voyait prochainement le jour, la CFTC prônerait donc qu’y soit comptabilisées non seulement les aides attribuées par les régions, les départements ou encore les communes, mais aussi toutes les typologies de subventions, sans exception (CIR inclus donc).
Il conviendrait par ailleurs de plafonner ces aides, en fonction de la taille des entreprises qui les sollicitent. La CFTC recommande qu’elles ne dépassent pas un plafond à définir sur 3 ans pour les entreprises de moins de 250 salariés (avec une possibilité de dérogation, pour certains projets qui sont jugés comme stratégiques.) Ces aides pourraient ensuite être limitées à un montant exprimé en pourcentage du chiffre d’affaires, pour les entreprises de plus de 250 salariés. Au-delà d’un seuil d’aides cumulées qui serait à définir, les entreprises de plus de 5000 salariés verraient en outre toute aide supplémentaire prendre obligatoirement la forme d’une avance remboursable.
Davantage « conditionnaliser » et contrôler les aides
Enfin, notre organisation milite pour que les secteurs bénéficiant des aides les plus importantes soient accompagnés sous condition du strict respect d’un certain nombre d’engagements. Notamment en faisant la démonstration d’une trajectoire de montée en gamme significative de leur activité: par exemple, via une progression des salaires, des qualifications et de la formation ou encore de l’investissement dans la R et D. Ces indicateurs seraient spécifiés dans des « contrats de performance stratégique » conclus entre l’État, la région et l’entreprise bénéficiaire, une absence de résultats dans ces domaines entrainant une perte de subventions futures.
Enfin, la CFTC milite pour renforcer les mécanismes de contrôle de toutes les typologies d’aides qui sont octroyées aux employeurs. Il n’est notamment plus acceptable que des groupes ayant perçu des centaines de millions d’euros d’aides publiques, comme Michelin et Auchan en novembre 2024, puissent annoncer des plans de licenciements massifs, tout en maintenant des distributions de dividendes en augmentation. Pour y remédier, certaines aides pourraient notamment être supervisées par un comité de suivi sectoriel incluant les partenaires sociaux. Cet organisme devrait vérifier que les activités financées correspondent effectivement aux objectifs déclarés et que l’entreprise ne délocalise pas les productions protégées par des aides nationales. Les entreprises contrevenantes se verraient notamment imposer un remboursement partiel des aides qui leur ont été versées en cas de délocalisation ou d’abandon de leur activité.
Pour la CFTC, il était fondamental de préserver l’entière spécificité du 1er mai. Le président de la CFTC, Cyril Chabanier, a par conséquent salué la préservation de cet acquis social lors d’un point presse ce lundi 13 avril, retransmis par BFM TV:
« Aujourd’hui, c’est clair: les textes ne changeront pas et le 1er mai restera un jour chômé et un jour férié… Je rappelle au passage qu’il n’y a pas d’enjeu économique lié à l’ouverture des commerces le 1er mai…Idem s’agissant du pouvoir d’achat, qui ne peut s’améliorer que via des négociations salariales dynamiques, et non par le fait de travailler un jour férié »
Retrouvez sur le site de BFM TV des extraits de la conférence de presse de Cyril Chabanier:
Le président de la CFTC, Cyril Chabanier, a pu longuement évoquer 2 faits d’actualité majeurs ce mardi 14 avril, au micro de Sud Radio.
Il a d’abord salué la décision du gouvernement de ne pas convoquer une commission mixte paritaire,qui aurait pu étendre les dérogations de travail le 1er mai. Il est ensuite revenu sur la hausse du prix des carburants, en présentant certaines des pistes envisagées par la CFTC pour protéger le pouvoir d’achat des salariés.
Retrouvez ci-dessous l’interview de Cyril Chabanier sur Sud Radio, en intégralité:
Reçu par le ministre de l’Économie Roland Lescure le mardi 7 avril pour évoquer les conséquences de la hausse du prix des carburants, le président de la CFTC, Cyril Chabanier, a regretté l’absence de mesures ambitieuses de la part du gouvernement pour accompagner les salariés dans ces temps difficiles :
« Sur l’ensemble des mesures qu’on avait proposées, le gouvernement n’en a retenu aucune… On ne peut pas dire non à la prime carburant, non à la baisse des taxes, non à la baisse des prix, bref, non à tout… Ce n’est pas tenable pour de trop nombreux salariés. »
Retrouvez sur le site de BFM TV l’interview de Cyril Chabanier en intégralité:
Ce mercredi 1er avril, la CFTC avait appelé à la grève les salariés des 57 anciennes enseignes du groupe Cora, qui avaient été rachetées par Carrefour en 2024. Notre organisation dénonce une dégradation inquiétante des conditions de travail, ainsi que des écarts de rémunération persistants entre les anciens salariés de Cora et ceux de leur nouveau propriétaire. Explications avec Cyrille Lechevestrier, délégué central CFTC Cora France.
Cyrille, peux-tu nous expliquer pourquoi la CFTC a appelé à la grève les ex salariés de Cora, dont les magasins avaient été repris par Carrefour en 2024 ?
Bien sûr. À la base, Cora, c’est une chaine d’hypermarchés, dont Carrefour a racheté les 57 magasins français il y a un an et demi. Depuis, les ex salariés de Cora portent les couleurs de Carrefour. Idem pour nos magasins, qui sont maintenant au nom du groupe. Le problème, c’est quel’acquisition de nos enseignes s’est tout de suite mal passée : on nous a, en somme, expliqué sans ménagement qu’on ne savait pas travailler.
L’encadrement des magasins a notamment vite été mis sous pression – une pression qui a ruisselé sur les salariés. Carrefour a aussi procédé à de nombreux gels des embauches : un certain nombre de personnes absentes n’ont pas été remplacées, ça a forcément généré une surcharge de travail. Et puis il y a évidemment la question du salaire : les anciens salariés de Cora sont significativement moins bien payés que leurs homologues du groupe Carrefour.
À combien se portent ces écarts de salaire et comment le groupe Carrefour les justifie-t-il ?
Les salariés « classiques » de Carrefour sont quasiment payés 1 euro brut de plus de l’heure que nous. C’est significatif, quand vous considérez que la plupart des ex salariés de Cora sont rémunérés au SMIC. La CFTC juge que, à travail égal, un salaire égal devrait être versé. Quand nous avons signalé cette injustice à la Direction, ils nous ont simplement répondu qu’ils avaient pris l’engagement de préserver le modèle social auquel les salariés étaient attachés avant le rachat de Cora…
Au-delà même du salaire, les avantages extra salariaux des ex employés de Cora sont aussi très inférieurs à ceux de leurs homologues de Carrefour, c’est bien ça ?
Absolument. Comparativement, les anciens salariés de Cora ont 1 semaine de congé en moins, une prime de vacances moins importante, ou encore moins d’intéressement et de participation.
La CFTC a plutôt tendance à utiliser la grève en dernier recours. Avant d’en arriver là, avez-vous essayé de trouver une voie médiane avec la direction ?
Ça fait un moment que de nombreux salariés et délégués syndicaux nous demandent de recourir à la grève. Je ne suis pas quelqu’un qui rentre tout de suite dans le dur, donc nous avons d’abord essayé de négocier. J’ai notamment été reçu par la Direction générale en fin d’année dernière pour faire le point, leur dire que ça ne pouvait pas durer, que les équipes étaient à bout : des salariés sont en burnout, des délégués syndicaux pointent l’émergence des risques psychosociaux dans plusieurs magasins, on nous refuse des embauches pour remplacer des travailleurs absents… Ça fait beaucoup.
Que vous a-t-on répondu ?
En gros, qu’on ne savait pas travailler chez Cora… À la fin de l’entretien, l’un des représentants de la direction rigole, en me disant : « Vous auriez dû m’apporter une boîte de mouchoirs, c’est à pleurer vos histoires ». Hilarant, non ? Je lui ai rétorqué : « Si vous avez besoin de mouchoirs, je vous prendrai une marque Repère la prochaine fois. Ils sont moins chers que chez Carrefour et vu ce que vous nous payez, ça me fera faire des économies. »
Mais plus largement, comprenez-vous les transformations que le groupe Carrefour veut implémenter dans les ex magasins Cora ?
On ne fait que recevoir des messages contradictoires. Nous avions par exemple entendu par la presse qu’Alexandre Bompard (le PDG de Carrefour, NDLR) songerait à vendre 10 magasins Cora. Ou encore, qu’il pourrait bientôt annoncer la cession de certaines de nos enseignes en location-gérance… Stratégiquement, tout cela est très flou.
En février et mars, le groupe Carrefour a tenu avec les syndicats ses négociations annuelles obligatoires (NAO). Aucune des propositions de l’employeur ne vous a alors semblé à la hauteur des enjeux ?
Schématiquement, la négociation s’est tenue en deux temps. D’abord, ils ont proposé la mise en œuvre d’une augmentation de salaire de 1% pour les ex salariés de Cora. C’était moins que ce qui était prévu pour nos homologues de Carrefour, alors même que nos grilles de salaires sont inférieures aux leurs. Le différentiel était donc encore susceptible de se creuser. En outre, on nous a aussi annoncé que nous ne toucherions ni participation ni intéressement, car nous n’avions pas atteint les objectifs de chiffre d’affaires qui donnent droit à ces primes. Mais je leur ai répondu que c’était avant tout de leur faute si les anciens employés de Cora n’avaient pas atteint ces seuils de déclenchement.
Pourquoi cela ?
Pendant 6 à 7 mois, certains de nos rayons sont restés en grande partie vides du fait d’une réorganisation de la logistique décidée par Carrefour. Peut-être qu’ils n’avaient pas la marchandise nécessaire à notre approvisionnement – une source externe à l’entreprise m’a notamment confié que le groupe avait sous-estimé le volume de commandes nécessaire et donc priorisé ses magasins historiques, plutôt que les ex enseignes de Cora. Quoi qu’il en soit, ces dysfonctionnements ne sont pas du fait des salariés.
Vous disiez qu’il y a eu deux temps dans cette négociation. Que s’est-il passé ensuite ?
L’employeur a revu sa copie en nous proposant – comme pour les salariés « type » de Carrefour – une hausse de salaire de 1,3 %. Mais étant donné que les salaires de base des anciens de Cora sont moins conséquents, cette augmentation était comparativement plus faible pour nous, en valeur absolue. Bien sûr, la CFTC comprend qu’un rattrapage de la grille salariale puisse nécessiter du temps. Mais nous demandions à minima qu’un effort soit fait progressivement dans ce sens, année après année. En 2026, on aurait par exemple pu commencer par faire en sorte de réduire l’écart constaté en termes de rémunération horaire, pour qu’il ne soit plus d’environ 1 euro de heure, mais de 70 centimes.
S’agissant des primes, Carrefour a-t-il consenti à un effort, lors de cette 2e phase de négociations ?
Ils ont proposé que les ex salariés de Cora puissent toucher une prime de 230 euros brut de partage de la valeur. Par comparaison, cette même prime dépasse 1 400 euros pour les autres salariés de Carrefour. Ça n’a fait que confirmer ce que nous pensions déjà : ils nous traitent comme des salariés de seconde zone. C’est là que nous avons décidé qu’un mouvement de grève était justifié et nécessaire.
Justement, quel bilan faites-vous de cette première journée de mobilisation ?
Ca a été un véritable succès collectif. On dénombre au moins 18 magasins où des débrayages ont été organisés, des centaines de salariés ont défilé dans chaque enseigne. Nous adressons un immense merci à l’ensemble des participants.
Comment envisagez-vous la suite ?
J’ai des réunions prochainement prévues avec la direction générale, nous allons voir s’il y a un début de changement de cap de leur côté. Si aucune mesure significative n’est prise, on ne s’interdit pas d’appeler à une seconde journée de mobilisation, dans 15 jours ou trois semaines.
