Invitée par France Inter dans le cadre de l’émission Expression Directe, la secrétaire générale adjointe de la CFTC Imane Harraoui a pu revenir sur les grands enjeux sociaux et syndicaux de l’été et de la rentrée 2026.
Alors que la France vient de traverser son troisième épisode caniculaire de 2026, la capacité de l’Etat à respecter ses objectifs de lutte contre le réchauffement climatique est parfois critiquée et interrogée. Mais qu’en est-il factuellement ? Pour la CFTC, les rapports et données à disposition dessinent un constat clair : si une baisse des émissions territoriales de gaz à effet de serre depuis 1990 peut être mise au crédit des gouvernements successifs, l’action publique ne s’est pas assez montrée à la hauteur de l’urgence. Les engagements pris par la France font notamment encore l’objet de trop nombreux retards, voire de renoncements.
Alors que la France vient de connaître une canicule sans précédent, certaines instances et acteurs de la société civile ont pu dénoncer l’insuffisance des mesures prises par le gouvernement pour lutter contre le réchauffement climatique et s’y adapter. A cet égard,la CFTC juge utile de rappeler quelques données et tendances essentielles, afin de pouvoir jauger si la France est réellement à la hauteur des objectifs climatiques et environnementaux qu’elle s’est fixée.
Des avancées indéniables, mais insuffisantes
En préambule, il convient d’abord de préciser que l’empreinte carbone de la France a diminué de 20 % depuis 1990. Une baisse pour partie réalisée grâce à la mise en œuvre d’un certain nombre de politiques publiques et de normes visant au respect d’objectifs climatiques et environnementaux. Les émissions intérieures françaises (activités économiques et ménages) ont ainsi diminué de 34 % alors que les émissions importées n’ont augmenté que de 2 %. L’empreinte carbone hexagonale décroît par ailleurs, en moyenne, de 2,3 % par an depuis 2009. Si ces progrès sont notables et incontestables, de nombreuses instances et organismes référents alertent sur l’insuffisance des efforts déployés par l’Etat. La Cour des Comptes par exemple, qui – dans son 1er rapport annuel sur la transition écologique – constate que « malgré des progrès », la France n’est pas sur la bonne trajectoire pour atteindre ses objectifs climatiques et environnementaux.
A ce titre, le pilotage global de l’Exécutif a parfois manqué de rapidité et de continuité, à l’image de la Stratégie Nationale Bas Carbone (SNBC3), qui devrait être adoptée par décret ce jeudi 16 juillet. Ce texte fondamental – il définit une feuille de route qui doit permettre à la France d’atteindre la neutralité carbone en 2050 – était initialement prévu pour être adopté courant 2024. Mi février dernier, le Gouvernement avait par ailleurs publié la troisième Programmation pluriannuelle de l’énergie (PPE3), qui fixe les objectifs de consommation et de production d’énergie, ainsi que les priorités d’investissement pour atteindre la neutralité carbone d’ici 2050. Toutefois, ce document doit être pour partie cadré par la Stratégie Nationale Bas Carbone (qui sera donc publiée après), ce qui soulève un problème de cohérence évident.
Trop de reculades et de reports
Le pilotage des politiques environnementales a aussi parfois pu connaître des reculs regrettables, à l’image du rétropédalage (soutenu par la France) sur les directives européennes CS3D et CSRD. La première vise à ce que les grandes entreprises préviennent les risques environnementaux et sociaux associés à leur activité, puis prennent des mesures afin de les réduire, voire de les éliminer. La CSRD renforce pour sa part les obligations des entreprises sur la publication d’informations sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance. Mi- novembre 2025, un vote du parlement européen – salué par le président de la république – avait toutefois largement réduit la portée et l’impact de ces directives. Par communiqué, la CFTC avait alerté sur ces renoncements, qui retardent la transition écologique et renforcent la vulnérabilité des entreprises françaises face au changement climatique.
Dans un ordre d’idée similaire, la CFTC ne peut que regretter la baisse générale des moyens alloués à l’écologie. Illustration avec le Fonds Vert, dont la surface budgétaire s’est largement réduite ces dernières années. Lancé en 2023, ce dispositif vise à accompagner les collectivités territoriales dans leurs investissements au service de la transition écologique. La rénovation énergétique et thermique des écoles – pour la plupart peu ou pas adaptées au réchauffement climatique – fait notamment partie de ses attributions, qui comprennent aussi la prévention des inondations ou la renaturation des villes. Toutefois, les dotations de ce dispositif sont passées de 2,4 milliards d’euros en 2024 à 650 millions en 2026, du fait des coupes et gels budgétaires décidés par l’Exécutif. Cette baisse drastique des financements réduit des capacités d’investissement locales parfois déjà très limitées, tout particulièrement dans certains territoires exposés. On peut notamment penser aux Outre-mer, qui sont en première ligne face aux bouleversements climatiques.
Le coût de l’inaction est bien supérieur à celui de l’action
Début avril 2026, un rapport du Haut conseil pour le climat (HCC) soulignait d’ailleurs un écart important entre les investissements actuellement consentis par les collectivités (environ 7,7 milliards) et les besoins réels pour atteindre les objectifs climatiques (estimés à 19 milliards). A cet égard, la CFTC rappelle que le coût de l’inaction écologique sera toujours beaucoup plus conséquent que celui de l’adaptation et de l’atténuation. Les scénarios du réseau pour le verdissement du système financier (NGFS), groupe de banques centrales dont la Banque de France est membre, montrent que les investissements en faveur d’un scénario « neutralité carbone » permettraient de limiter la diminution de PIB engendrée par les changements environnementaux, par rapport à un scénario à politiques constantes.
S’agissant de la France, le scénario de statu quo des politiques menées face au dérèglement climatique entraînerait une perte considérable de 11,4 points de PIB à l’horizon 2050. Cette perte serait toutefois ramenée à seulement 7 points en cas de mise en œuvre immédiate de politiques d’atténuation (zéro émissions nettes en 2050), y compris en tenant compte du coût de la transition. La CFTC convient que le coût de la transition écologique est conséquent et peut sembler dissuasif, compte tenu de l’actuel niveau d’endettement de la France. Néanmoins, repousser ces investissements massifs à plus tard ne fera, à terme, que repousser et aggraver le problème, reportant paradoxalement et injustement l’effort sur les générations futures.
L’intelligence artificielle transforme nos entreprises, mais pas toujours pour le mieux. À travers l’encyclique « Magnifique Humanité », le pape Léon XIV alerte sur les dérives du management algorithmique. La CFTC fait le même constat : confier des décisions de carrière à des machines, c’est réduire les travailleurs à des données, quand les dirigeants s’abritent derrière l’écran pour échapper à leurs responsabilités.
Via le dialogue social, l’action syndicale doit faire en sorte que le management reste avant tout du ressort des humains, comme l’explique ici le président de la CFTC, Cyril Chabanier, dans cette nouvelle chronique Eco pour KTO TV :
Présenté il y a plus de deux ans par Emmanuel Macron, le congé de naissance entre effectivement en œuvre ce 1er juillet 2026. Ce nouveau dispositif de soutien aux jeunes parents ne se substitue pas – mais s’ajoute – aux congés maternité et paternité existants. Mais qui peut en bénéficier, et comment ? La CFTC fait le point.
Annoncé en janvier 2024 par le président Emmanuel Macron, le congé de naissance est présenté par le gouvernement comme une mesure de soutien à la natalité, en déclin en France depuis plusieurs années. Plus de deux ans plus tard, ce nouveau dispositif entrera finalement en vigueur ce 1er juillet 2026. Tous les jeunes parents n’y étant pas immédiatement éligibles, la CFTC vous propose de revenir rapidement sur les modalités d’application de cette mesure, afin de comprendre qui serait susceptible d’en bénéficier et comment.
En préambule, soulignons que ce congé de naissance ne se substitue pas – mais s’ajoute – aux congés maternité et paternité existants. Il vise notamment à pallier les insuffisances du congé parental actuel, qui est également maintenu.
Qui pourra bénéficier de ce nouveau congé de naissance ?
Ce dispositif, qui entre en vigueur le 1er juillet 2026, ne concernera que les parents dont les enfants sont nés à partir du 1er janvier 2026. Pour le solliciter, un parent devra avoir pris, au préalable, l’intégralité de son congé de maternité ou de paternité (ou d’accueil de l’enfant ou d’adoption, selon les cas pour les salariés). Chacun des parents pourra par ailleurs en bénéficier.
Quelle sera sa durée ?
Pour tous les assurés sociaux, la durée du congé de naissance est d’un mois ou de deux mois, au choix de l’assuré.
Dans quel délai ce congé pourra-t-il être pris ?
Dans un délai de neuf mois, à compter de la naissance de l’enfant (ou à compter du 1er juillet 2026, pour les naissances intervenues au 1er semestre). Si l’assuré bénéficie d’un allongement de son congé initial (par exemple, du fait de naissances multiples) – ou s’il bénéficie d’un congé plus long au titre de sa convention collective – le délai de 9 mois pour solliciter la prise du congé de naissance sera allongé proportionnellement.
A quel niveau sera-t-il indemnisé ?
L’indemnisation de ce congé, versée sous la forme d’indemnités journalières, sera dégressive : le premier mois sera indemnisé à 70%du salaire netantérieur, avant de voir réduit à 60% pour le second mois.
Comment en faire la demande ?
Pour les salariés, la demande est faite auprès de l’employeur. Le salarié dispose d’1 mois pour prévenir son employeur avant le début du congé (ou 15 jours, lorsque le congé de naissance suit directement le congé maternité, paternité et d’accueil ou d’adoption). Les parents d’enfants qui souhaitent prendre leur congé de naissance au 1er juillet 2026 devront donc prévenir leur employeur avant le 1er juin.
Pour les travailleurs indépendants, artistes auteurs, particuliers employeurs et personnes inscrites à France Travail, la demande est réalisée via un télé-service dédié sur demarche.numerique.gouv.fr
Lever les autres freins à la natalité
Au-delà même de ces considérations pratiques, la CFTC accueille favorablement la création de ce nouveau congé de naissance. Bien qu’imparfaite, cette mesure répond notamment mieux aux besoins des familles que le congé parental – son niveau d’indemnisation (70%, puis 60% du salaire) étant significativement plus élevé. Toutefois – comme nous le rappelions dans cet article publié mi-janvier – la décision de fonder ou d’agrandir une famille relève d’une multiplicité de facteurs. Davantage indemniser les foyers après la naissance d’un enfant est donc nécessaire, mais pas suffisant. Entre autres mesures supplémentaires, la CFTC milite notamment pour la création de 200.000 nouvelles places en crèches ou encore pour le déploiement des mesures ambitieuses visant à faciliter – pour les jeunes couples – l’accès à la propriété (et à des loyers plus accessibles), le besoin en logement restant le premier frein à la natalité.
Le 5 juin, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a présenté aux partenaires sociaux le dernier plan Santé au travail (PST 5), qui sera déployé sur la période 2026-2030. Ce document – qui définit les grandes orientations politiques de prévention en santé au travail pour les années à venir – affiche des priorités saluées par la CFTC. Malheureusement, notre organisation regrette à nouveau l’absence de moyens concrets associés au plan, des réductions de budget de certains opérateurs censés le mettre en œuvre ayant même parfois été opérées.
Explications avec Frédéric Fischbach, responsable confédéral CFTC chargé de la Santé au Travail.
Frédéric, début juin, le gouvernement a dévoilé son plan de santé au travail, pour la période 2026-2030. Quelle est la finalité de ce document ?
Le plan de santé au travail est le document stratégique qui définit les priorités nationales de prévention en santé au travail, sur une période donnée. Ces priorités nationales doivent ensuite être adoptées et déclinées localement, via des plans régionaux de santé au travail (PRST). Ce travail a déjà débuté et sera réalisé par les Comités régionaux d’orientation des conditions de travail (CROCT) où siègent l’ensemble des acteurs de la santé au travail d’une région donnée et bien sûr des représentants de la CFTC (désignés par leur Union Régionale)
Le ministère de la santé avance que ce document a été co-construit avec les syndicats. Est-ce vraiment le cas ?
Certaines de nos remarques ont été prises en compte mais en réalité, les partenaires sociaux ont été consultés trop tardivement, sur des orientations qui nous ont semblé déjà largement préparées. Pour la CFTC, un plan national de santé au travail ne peut pas être seulement soumis au dialogue social : il doit être construit avec les partenaires sociaux, notamment sur la base d’un véritable bilan du précédent plan de santé au travail et des nouveaux enjeux en provenance du terrain. Nous n’avons pas manqué de signaler ce manque de moyens chronique accordé au dialogue social y compris au niveau national.
Pourquoi serait-il fondamental de davantage associer les représentants des salariés et des employeurs à la rédaction de ce document ?
Tout simplement parce qu’ils sont au contact du terrain et des réalités du monde du travail. Ils sont directement témoins de l’impact que le travail peut avoir sur la santé des salariés, dans des secteurs et activités très divers. Ils ont donc un rôle de veille, mais aussi un rôle d’expert, pour définir quelles seraient les meilleures actions de prévention à mener.
Justement, comment se portent les travailleurs français alors ?
C’est une vaste question. Très globalement, on constate une baisse des accidents du travail mais aussi une hausse préoccupante des accidents mortels. Si les troubles musculo squelettiques continuent de représenter près de 90 % des maladies professionnelles reconnues en France, nous devons aussi nous alarmer d’une dégradation significative de la santé mentale des salariés, puisque les arrêts pour motifs psychologiques représentent aujourd’hui plus de 40% des arrêts de plus de 90 jours.
Ce plan santé au travail 2026-2030 affiche un certain nombre de priorités comme la prévention des accidents graves et mortels, l’attention portée aux femmes, aux jeunes et aux primo-arrivants en entreprise, ou encore la promotion de la santé mentale au travail. Les objectifs affichés semblent donc en phase avec ce que vous pointiez à l’instant, non ?
Ces intentions sont louables et les priorités affichées nous semblent en effet justes. Toutefois, on peut être sceptique quant aux moyens qui seront effectivement déployés par l’Etat pour réellement atteindre ces objectifs. Le plan santé au travail est certes un un instrument précieux d’organisation et de coordination, mais il n’a aucune valeur normative ou réglementaire. Dans un contexte de rigorisation des dépenses de l’Etat et de la sécurité sociale, on peut donc se dire que les moyens déployés ne seront probablement pas à la hauteur des ambitions déclarées.
Comment peut on quand même s’emparer proactivement de ce document?
Ce texte est très imparfait mais, comme syndicat, nous pouvons et allons tout de même décliner certaines de ses orientations, dans la mesure de nos moyens. C’est donc avant tout à nos mandatés de faire leur ce document – dans les CSE bien évidemment – mais aussi plus spécifiquement dans les commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dans les entreprises où cette instance existe. Idem pour nos mandatés qui officient dans les Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) – qui accompagnent et financent les entreprises dans leur démarche de prévention – ou encore ceux qui nous représentent au sein des services de prévention et de santé au travail (SPST).
La CFTC insiste souvent sur la nécessité de faire du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) un pilier de la prévention au travail. Certains employeurs s’emparent-ils peu – ou pas assez – du DUERP ?
Ça ne fait aucun doute. En préambule, rappelons que le DUERP est un document essentiel, qui permet à une entreprise d’identifier, d’évaluer et de hiérarchiser les risques professionnels liés à son activité, ainsi qu’à déployer les démarches de prévention nécessaires à la prévention de ces risques. Si les employeurs évaluent bien les risques, beaucoup d’entre eux ne les réduisent pas – ou pas assez – via un plan d’action. Identifier les risques est, en somme, insuffisant : il faut ensuite aussi les réduire à la source.
Comment davantage faire respecter les obligations liées au DUERP ?
Là encore, en mettant les moyens nécessaires pour contrôler si les entreprises s’emparent bien de ce document. Pour ce faire, il faudrait davantage d’inspecteurs du travail, ce qui n’est jamais mentionné dans ce dernier plan santé au travail. Pourtant, s’il n’y a pas suffisamment d’agents de l’Etat pour faire respecter la règle ou inciter à la respecter, ça ne peut pas marcher. Notons quand même que les sanctions pour absence de DUERP ont été récemment renforcées par nos parlementaires, nous attendons la publication de la loi.
Pourquoi l’Exécutif est-il aussi frileux à mettre les moyens adéquats, pour déployer une politique ambitieuse de prévention en santé ?
C’est avant tout une question de perspective. A court terme, l’Etat veut dégager des économies. Mais en réalité, ne pas investir dans la prévention lui coûtera plus cher, à plus long terme. Car la prévention permet de régler les problèmes avant qu’ils n’apparaissent et avant qu’ils ne coûtent trop cher. A titre d’illustration, si on protège la santé mentale des travailleurs, il y aura besoin de moins de médications, d’arrêts de travail, de suivis psychiatriques etc… C’est bien pour ça que la CFTC explique qu’investir dans la prévention au travail ce n’est pas une dépense. C’est un investissement : ce qui est dépensé aujourd’hui ne le sera pas demain.
Voté mi-mai par le Parlement, l’essentiel du projet de loi contre les fraudes sociales et fiscales a été validé mi-juin par le Conseil Constitutionnel. Ce texte vise notamment à mieux détecter les fraudes à l’assurance maladie, en raffermissant les contrôles sur les assurés sociaux et en durcissant les sanctions à l’égard des fraudeurs. Si la CFTC juge légitime d’agir davantage contre la fraude, elle rappelle que c’est d’abord une amélioration significative de la soutenabilité du travail qui permettrait de réellement protéger la santé des assurés sociaux, comme de mieux maîtriser les dépenses de l’Assurance maladie.
Adoptée en mai dernier par le Parlement, la loi visant à lutter contre les fraudes sociales et fiscales a obtenu mi-juin l’aval du Conseil Constitutionnel. Ce texte, qui vise à faire économiser au moins 1 milliard d’euros par an aux finances publiques,raffermit significativement les contrôles – et les sanctions en cas de fraude – que les employeurs et la sécurité sociale pourront exercer sur les salariés en arrêt maladie. Plusieurs mesures inscrites dans ce document se distinguent à ce titre. Certaines vont dans le sens d’une meilleure coopération et transmission d’information entre les employeurs et la sécurité sociale. On peut par exemple citer la création d’un dispositif que les employeurs pourront actionner auprès de la sécurité sociale, pour signaler à l’assurance maladie des situation d’arrêts de travail jugées potentiellement anormales ou abusives.
Dans un ordre d’idée similaire, les caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) devront désormais obligatoirement notifier un employeur si une fraude aux indemnités journalières (IJSS) d’un salarié est définitivement établie. Le cas échéant,l’employeur ne sera plus tenu de verser le complément de salaire aux IJSS du salarié concerné (NDLR : pour rappel, le montant des IJSS correspond à 50% du salaire journalier de base, les 50% restants étant usuellement pris en charge par l’employeur). D’autres dispositions prévues par le texte visent plus directement à davantage surveiller et vérifier le recours aux arrêts maladie. Il introduit notamment une limitation des reconductions des arrêts de travail par télémédecine, tout renouvellement nécessitant désormais une consultation physique. L’employeur pourra par ailleurs aussi faire contrôler un salarié en arrêt maladie : si l’arrêt est jugé injustifié ou si le contrôle est rendu impossible par le salarié, le maintien de salaire pourra être suspendu.
Une hausse continue des arrêts de travail
Cette liste n’est pas exhaustive, mais ces quelques mesures synthétisent l’esprit et la finalité de cette loi. A ce titre, il convient de rappeler que les dépenses d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie (hors fonction publique) se sont élevées à 17,9 milliards d’euros en 2025, soit une hausse très significative de 7 milliards d’euros par rapport à 2016. Si cette évolution résulte à 60% de facteurs structurels (augmentation du nombre de salariés, vieillissement de la population active, recul de l’âge de départ à la retraite), les 40 % restants sont liés – selon la CNAM – à une augmentation du recours aux arrêts de travail et à l’allongement des périodes d’indemnisation. Parallèlement, les montants de fraude aux indemnités journalières détectés sont passés d’environ 17 millions d’euros en 2023 à 42 millions en 2024, puis à 49 millions d’euros en 2025. En outre, après avoir effectué 270 000 contrôles ciblés en 2023, la CPAM avait révélé en 2023 que 30% des arrêts de travail contrôlés étaient injustifiés.
Améliorer la santé au travail : un enjeu structurel qui demeure
Ces données et tendances ont conduit la CFTC à ne pas faire obstacle à ce texte, lorsqu’elle a été consultée pour le jauger. Dans un contexte de tension budgétaire qui nous impose d’agir, la CFTC privilégiera toujours la mise en œuvre de moyens visant à combattre et sanctionner des comportements abusifs, plutôt que des mesures de réductions de droits pénalisant l’ensemble des assurés. C’est d’ailleurs pour cela que notre organisation s’était fermement opposée au plafonnement des IJSS (de 1.8 à 1.4 SMIC), appliqué depuis le 1er avril 2025. Ce bornage nous semblait contre-productif, notamment parce qu’il ne traite pas les causes de l’augmentation des arrêts de travail et pourrait aboutir à une hausse des cotisations salariales affectées à la prévoyance. La CFTC s’opposera par ailleurs à toute nouvelle tentative de réduction des droits des assurés sociaux à ce sujet.
Enfin, il convient de rappeler que si ce renforcement des sanctions appliquées aux IJSS n’est pas illégitime, il ne répond qu’à une logique court-termiste d’ajustement budgétaire. S’il peut exister – comme dans toute politique publique – des situations individuelles abusives, la CFTC rappelle en effet que celles-ci restent minoritaires. Certaines tendances lourdes – comme la hausse de 90% des arrêts prescrits pour motifs psychologiques depuis 2017 – ne peuvent notamment pas être décolérées de certains des changements structurels qui ont caractérisé le monde du travail ces dernières années. A cet égard, les mesures visant à réduire les risques professionnels et à améliorer la soutenabilité du travail restent encore trop éparses. La CFTC note tout de même que le texte prévoit l’augmentation des sanctions pour les employeurs qui n’ont pas rédigé de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). L’inspection du travail pourra donc désormais adresser un avertissement ou infliger une amende pouvant atteindre 4 000 euros par travailleur concerné aux entreprises contrevenantes (ce montant étant même doublé en cas de récidive). A l’image de cette initiative, la CFTC espère donc voir le gouvernement intégrer dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) davantage de mesures ambitieuses, qui permettront de mieux préserver la santé mentale des salariés et de réduire l’usure professionnelle en entreprise.
Après plusieurs années d’attente, la directive européenne sur la transparence salariale devrait être transposée dans le droit français dans les mois à venir, via un texte de loi. Ce projet de loi – dont la rédaction est pour partie la résultante d’un travail en amont des partenaires sociaux – devrait constituer une avancée majeure pour les droits des salariés. Il devrait notamment leur permettre de situer leur rémunération par rapport aux salaires moyens de personnes occupant un poste équivalent et d’obtenir, si besoin, la réévaluation de leur salaire. Explications avec Aurélie Chasseboeuf, secrétaire confédérale CFTC en charge de l’égalité femmes-hommes.
Aurélie, peux-tu nous expliquer brièvement l’objet de cette directive sur la transparence salariale ?
Ce texte a deux objectifs principaux : il vise à améliorer la transparence en matière de rémunération, ainsi qu’à réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, à poste égal ou équivalent. Pour ce faire, cette directive s’articule autour de trois mesures structurantes. La première se déploiera pendant le processus d’embauche : l’employeur devra communiquer à chaque candidat la rémunération initiale – ou une fourchette – correspondant au poste proposé, sur la base de critères objectifs. Ensuite, n’importe quel salarié pourra désormais questionner son employeur sur les écarts de rémunération, dans sa catégorie d’emploi (NDLR : à un poste catégorisé comme équivalent, un écart salarial de 5% maximum devrait être toléré, sauf exceptions).
Ces deux mesures pourront être mobilisées par de nombreux salariés, mais elles devraient tout particulièrement bénéficier aux femmes, qu’on sait globalement moins à l’aise pour négocier leurs salaires. Enfin, cette directive introduit pour les entreprises de 100 salariés et plus l’obligation de publier un rapport régulier sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, ces écarts étant calculés selon plusieurs indicateurs prédéfinis.
-Transparence des salaires : mode d’emploi et limites
Un salarié ne peut pas mobiliser les outils prévus par la directive pour connaitre le salaire individuel d’un collègue identifié (afin de ne pas porter atteinte à la protection des données personnelles). En revanche, la directive permet à un travailleur d’exiger de l’employeur de lui communiquer le salaire moyen des femmes et hommes occupant le même poste et la fourchette de rémunération de l’ensemble des salariés du même niveau. Si des écarts sont constatés et que l’employeur ne parvient pas à les justifier, la rémunération du salarié devra être réévaluée.
Dans certaines TPE, relevons toutefois que communiquer la moyenne des salaires permettrait de déduire les salaires individuels. Dans ce cas, l’employeur devra refuser de communiquer ces informations, puisqu’elles ne peuvent pas être suffisamment anonymisées-
Cette directive, adoptée par les institutions européennes en 2023, devait être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Pourquoi la France n’a t-elle pas respecté les délais requis ?
Plusieurs éléments peuvent expliquer ce retard. Nous faisons notamment face à un phénomène de surcharge législative : les députés et sénateurs ont beaucoup d’autres projets de loi en attente, sur lesquels ils doivent travailler. Nous devons aussi composer avec les freins que le patronat met à l’adoption de ce texte, puisque les employeurs ont l’impression de subir ce projet de loi.
C’est à dire ?
Sans surprise, la transparence sur les salaires les dérange beaucoup : on va probablement découvrir qu’il y a des inégalités de salaires injustifiées dans certaines entreprises, cela peut mettre des employeurs en difficulté. Cette directive donne aussi plus de poids aux élus syndicaux. Si le rapport obligatoire de l’entreprise fait apparaître un écart d’au moins 5 % non justifié par des critères objectifs, les élus pourront notamment mener des enquêtes conjointes (avec l’employeur). Parallèlement, à la demande d’un salarié qui constate un écart suspect sur sa fiche de poste, les représentants syndicaux pourront intervenir : ce sera alors à l’employeur de prouver que l’écart est justifié. La charge de la preuve est ici inversée et c’est clairement une bonne chose.
Qu’entends-tu exactement par « inverser la charge de la preuve » ?
En somme, l’employeur devra justifier de tout possible écart de salaire suspecté par un salarié (ou par un délégué syndical, au nom d’un salarié). Dit plus clairement, ce ne sera pas au salarié de prouver qu’il y a une discrimination, mais plutôt à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas. Si cet écart de salaire existe, l’entreprise devra aussi démontrer que l’écart de salaire est justifié et ne dépasse pas les écarts maximums prédéfinis.
Début juin, le gouvernement a donc enfin transmis au Conseil d’Etat un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Que pense la CFTC de ce texte ?
Il y a quelques mois, on nous avait transmis une première mouture de ce texte, qui nous semblait moins claire et plus brouillonne que cette seconde version, donc c’est un bon point. Cette 2e version inclut notamment une définition juridique claire de ce qui constitue un travail de valeur égale. Des sanctions administratives et pénales en cas de violation des règles sur la transparence salariale – qui n’étaient pas spécifiées auparavant – ont aussi été intégrées à ce projet de loi. Certains éléments de ce texte interrogent cependant toujours la CFTC.
Lesquels ?
Les indicateurs permettant de calculer les écarts de rémunération moyens entre femmes et hommes au sein d’une entreprise ne sont pas définis. En outre, ce projet de loi permet aux employeurs d’invoquer un critère de la performance, pour justifier les écarts salariaux. Là encore, cela nous semble flou. Comment mesurer précisément la performance ? Si on compare le salaire de quelqu’un qui est à temps plein avec celui d’une personne qui est aux 4/5eme, doit on partir du principe que le premier est nécessairement plus performant ? Ajoutons que le texte ne prévoit aucune obligation de formation des mandatés syndicaux à l’appropriation de cette directive, afin qu’ils puissent la mobiliser efficacement, sur le terrain. Les syndicats vont donc devoir déployer d’eux même des formations internes auprès de leurs propres élus…Enfin, et c’est peut-être ce qui gêne le plus la CFTC, beaucoup d’obligations et d’indicateurs introduits par ce projet de loi devraient être fixés par décret, ce qui va retarder l’application de la loi.
Pourquoi le renvoi à des décrets d’application pour une grande partie du texte inquiète-t-il la CFTC ?
Le fonctionnement par décret est très vertical. Il n’y a, en somme, pas de débat parlementaire : le décret – qui vise à spécifier les modalités d’application précises d’un texte de loi – est juste publié, point. De plus, si une bonne partie du texte de loi final est fixée par décret, il nous est difficile de nous prononcer catégoriquement sur la qualité du projet de loi actuel, qui ne serait en définitive qu’un brouillon du texte final.
Le gouvernement espère que ce projet de loi sera adopté d’ici la fin de l’année. Comment la CFTC envisage les échéances à venir à ce sujet ?
La Lituanie, la Slovaquie et Italie ont déjà transposé la directive européenne sur la transparence salariale. Pour la CFTC, il ne faut donc plus trainer, car les enjeux sont conséquents : tous les salariés sont concernés par les outils et dispositifs introduits par ce texte, et plus particulièrement les femmes. Je conclurais en rappelant que là où les salaires restent opaques, les inégalités prospèrent. La transparence salariale n’est pas une menace pour l’entreprise: c’est un outil au service de l’équité, du dialogue social et de la confiance collective.
Fragilisés par l’émergence de l’IA comme par le décrochage croissant de la lecture chez les plus et moins jeunes, de nombreux titres de presse écrite ont fait face à une multiplication et à une accélération des plans sociaux ces derniers mois. Des licenciements qui n’ont malheureusement pas épargné les publications des groupes Infopro Digital – pilier de la presse professionnelle en France – et Bayard, notamment propriétaire du journal La Croix. La CFTC fait le point avec Fabien Calcavechia et Raphael Chemin, respectivement délégués syndicaux au sein de ces deux poids lourds de la presse et de l’édition.
Messieurs, en préambule, pourriez-vous présenter les deux groupes de presse dans lesquels vous travaillez respectivement ?
Fabien Calcavechia : Je suis élu syndical au sein du groupe Moniteur, qui fait lui-même partie d’une entité qui s’appelle Infopro Digital. Le groupe est spécialisé dans la presse professionnelle, via des publications référentes dans leurs secteurs d’activité – comme le bâtiment pour Le Moniteur – ou les métiers de la fonction publique territoriale, pour La Gazette des Communes.
Raphaël Chemin : Pour ma part, je suis mandaté au sein du groupe Bayard, organisé autour de 2 entités juridiques: Bayard Presse et Milan Presse. Ces deux entités regroupent plusieurs publications,notamment le quotidien La Croix,l’hebdomadaire Le Pèlerin, le mensuel Notre Temps et des titres de presse jeunesse importants, comme Pomme d’api, Astrapi, Okapi ou encore J’aime lire.
Vos groupes ont chacun annoncé un certain nombre de licenciements ces dernières semaines. Comment l’employeur justifie-t-il ces suppressions de postes ?
Raphaël Chemin : A Bayard, 59 postes – soit environ 5% des effectifs – devraient être supprimés. Mais il n’y a pas de métier spécifiquement visé : ce PSE concerne aussi bien des journalistes, des commerciaux, que des membres des équipes marketing et techniques … La direction ne justifie cependant pas la suppression de ces postes par l’usage de l’intelligence artificielle. C’est plutôt la crise de la presse papier, à laquelle s’additionne d’autres facteurs, qui fait qu’on en arrive à cette situation.
Ces décisions sont-elles pour partie justifiées par les difficultés économiques rencontrées par vos entreprises respectives ?
Fabien Calcavechia : Chez Infopro Digital, ce n’est pas du tout le cas. Pour vous donner un ordre d’idée des marges du groupe, elles sont à peu près équivalentes à celles de grandes entreprises de l’industrie du luxe.L’employeur a clairement des possibilités financières très importantes.
Raphaël Chemin : La situation est très différente chez Bayard. Nous sommes confrontés à une baisse annuelle de notre chiffre d’affaires depuis 2022. Les adultes lisent moins de presse papier et le numérique ne compense pas les pertes du format physique. Nos activités de presse jeunesse sont aussi impactées : chez les enfants, les écrans ont aussi pris beaucoup de place. Mais ces difficultés dépassent notre cas particulier : à quelques exceptions près, la presse va mal, le groupe Bayard doit donc faire des choix difficiles.
Fabien, Infopro Digital veut donc se séparer de la majorité des secrétaires de rédaction du groupe, pour les remplacer par de l’intelligence artificielle. Comment la CFTC regarde cette décision ?
Fabien Calcavechia : La CFTC n’est pas systématiquement opposée à l’IA. Néanmoins nous militons pour qu’elle soit au service des salariés, pour complémenter leur activité, mais certainement pas pour les remplacer – comme c’est malheureusement le cas ici. Ensuite, d’un point de vue purement pratique, l’efficacité de cette décision reste à prouver. Les taches des secrétaires de rédaction ne se limitent pas à corriger les fautes d’orthographe et la syntaxe, il y a aussi toute une partie liée à la vérification d’informations. Or, la nécessité de vérifier et contextualiser les informations est autant – sinon plus nécessaire – quand on travaille avec de l’IA.
Pour répondre à ce besoin, l’employeur a créé 3 postes dits de « chef d’édition », qui auront notamment pour tâche de vérifier le contenu généré par l’IA. Trois personnes vont donc relire ce qui était jadis vérifié et retravaillé par onze secrétaires de rédaction : le problème, tant en terme de qualité que de charge de travail, nous semble ici assez évident. La CFTC pense qu’il aurait été possible de ré-imaginer le métier de secrétaire de rédaction – pour qu’il soit seulement alimenté par l’IA dans certaines taches – sans en arriver à une solution aussi radicale.
-Le licenciement pour motif économique est-il trop permissif?
« A Infopro Digital, les personnes licenciées le sont pour motif économique, relève Fabien Calcavechia. Ce qui peut interroger ici, ce sont les assouplissements du recours à ce type de licenciement, induits par la loi Travail de 2016 et les ordonnances Macron de 2017. Elles ont, entre autres exemples, introduit des critères beaucoup plus flous, pour permettre à l’employeur de justifier d’une suppression d’emploi : maintien de la compétitivité, réorganisation du fait d’une évolution technologique…A Infopro Digital, l’employeur invoque d’ailleurs ces 2 raisons, pour justifier les licenciements. » –
Cette transformation des métiers, induite par l’intégration de l’IA, n’a-t-elle pas été évoquée et pensée en amont, avec vos employeurs respectifs ?
Fabien Calcavechia : Absolument pas. La CFTC avait pourtant participé en 2023 aux négociations sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) et j’avais alerté sur les risques que les évolutions technologiques pourraient bientôt faire peser sur l’emploi des secrétaires de rédaction. La direction avait balayé mes préoccupations, en niant les problématiques à venir. Il aurait pourtant fallu définir et co-piloter une politique de GEPP, pour modéliser comment envisager la poursuite de carrière de ces gens. Ça n’a pas été fait, et on se retrouve dans cette situation, binaire et brutale pour les salariés.
Raphaël Chemin : A Bayard, l’IA est bien un sujet de dialogue social. On a d’ailleurs déjà élaboré une première charte à ce sujet, qui interdit à nos publications de publier des photos ou visuels représentant des visages humains générés par IA. C’est encore assez léger, mais les partenaires sociaux vont certainement creuser le sujet – en co-construction avec l’employeur – dans les semaines à venir.
L’IA expose-t-elle les salariés de vos groupes de presse respectifs à de nouvelles suppressions de postes, dans les années à venir ?
Fabien Calcavechia : Difficile d’être catégorique, mais l’employeur nous a dernièrement signifié que nos titres papier sont à regarder de près. Nous avons le sentiment que la direction estime que le lectorat à des envies de lecture web – où les exigences sont moindres – d’où l’idée d’intégrer l’IA plus largement à notre activité. Le cœur de cible de notre groupe est assez « niche » : nous nous adressons aux professionnels, nous leur apportons de l’expertise. Si cette dimension expertise se réduit – parce que nous voulons réduire nos couts en utilisant l’IA – nous risquons de le payer cher, d’affaiblir nos marques et notre image. L’IA peut certes agglomérer des données, mais peut-elle faire du terrain, décrocher son téléphone pour recouper des témoignages, témoigner dans un article d’un affect et d’une sensibilité propre à chacun? A priori, non.
Raphaël Chemin : Bayard est détenu par la congrégation religieuse catholique des augustins de l’Assomption. Notre employeur est davantage dans une recherche de pérennisation de notre activité – et des emplois qui y sont associés – que de grosse rentabilité. L’actionnaire est certes conscient que l’IA va induire des changements importants, mais il ne veut pas tomber dans des processus qui priveraient le groupe de son âme.
Pour en revenir aux PSE en cours à Infopro Digital et Bayard, comment la CFTC peut-elle accompagner et protéger les salariés qui vont perdre leurs emplois ?
Fabien Calcavechia : Pour l’instant, la direction d’Infopro Digital ne propose que de verser des indemnités de base aux salariés licenciés. Mais la plupart des gens qui vont perdre leur emploi ont environ la cinquantaine. Ils savent très bien que, s’agissant de leurs métiers, le marché du travail est atone: soit ils se reconvertissent (ce que la mise en œuvre d’une vraie politique de formation-reconversion – que le groupe n’a malheuresement pas déployé – aurait facilité) , soit ils n’ont plus de boulot, c’est terminé…En CSE, la CFTC a donc demandé le doublement de leurs indemnités de départ.
Raphaël Chemin : Nous avons un peu la même problématique à Bayard. Beaucoup des salariés qui vont perdre leur emploi risquent – au vu de leur âge – d’avoir du mal à retrouver rapidement un travail. Notre objectif, ce sera de négocier pour les partants des indemnités supra légales conséquentes, des congés de reclassement longs, pour permettre aux personnes concernées de se reformer, de faire une VAE etc…Maintenant, le PSE vient de commencer, la direction vise à un maximum de départs volontaires, donc à voir comment tout cela s’articule, évidemment.
Comment vous projetez-vous sur l’avenir de vos groupes de presse respectifs ?
Raphaël Chemin : Bayard a récemment racheté un parc d’attractions qui s’appelle Kingoland. L’idée, c’est de diversifier notre modèle économique, de moins dépendre de la presse et des abonnements, ce qui a plutôt du sens pour la CFTC. S’agissant de l’implémentation de l’IA au sein du groupe Bayard, je pense qu’il ne faut pas être exagérément optimiste ou pessimiste à ce sujet. La direction n’est pas catégoriquement anti IA, mais elle reste prudente quant à ses usages, et nous devrions avoir des marges de manœuvre pour co-décider de son utilisation.
Fabien Calcavechia : Il y a quelques temps, Infopro Digital a aussi procédé à des licenciements pour motif économique au sein du service informatique, du fait de l’émergence de l’IA. Nous voyons donc bien que l’impact de l’Intelligence artificielle sur les métiers de la presse dépasse largement le simple cas des secrétaires de rédaction. La CFTC veut se battre pour que l’IA soit harmonieusement intégrée à nos métiers, après une réflexion et une délibération collective. Malheureusement, ça fait des années que le dialogue social est à l’arrêt dans ce groupe. Dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise, il faudrait que ça change mais à l’heure actuelle, ce n’est pas gagné.
Dans le contexte que traverse notre pays, aggravé par la guerre en Iran, nos organisations souhaitent vous faire part de leur plus vive inquiétudeet de leurs attentes en matière économique et sociale.
Le choc provoqué et la fermeture prolongée du détroit d’Ormuz produisent aujourd’hui leurs effets sur l’économie française. Le baril de Brent a progressé de près de 70 % depuis le début de l’année, sa plus forte hausse depuis 1988. Cette flambée nourrit directement une remontée de l’inflation, confirmée par les chiffres récents de l’Insee, et déclenchera la revalorisation anticipée du SMIC au 1erjuin. Mais ce choc ne pèse pas symétriquement. Il pèse à la pompe sur les travailleurs et travailleuses qui n’ont d’autre choix que de prendre leur voiture pour aller travailler. Il pèse dans le panier de courses, où les industriels répercutent leurs coûts d’intrants en quelques semaines, et les retirent du prix beaucoup plus lentement.
Les indicateurs récents confirment la stagnation de l’activité, le recul de l’emploi privé pour le cinquième trimestre consécutif, la hausse des défaillances d’entreprises sur tous les territoires. Derrière ces chiffres, il y a des vies. Des travailleurs dont le pouvoir d’achat s’érode, des familles modestes dont le reste à vivre fond à chaque passage en caisse. Cette dégradation frappe d’abord les bassins industriels en transition, les territoires ruraux ou périurbains éloignés des centres d’activité, et les secteurs où la précarité salariale est structurelle, propreté, aide à domicile, restauration, commerce de proximité. Là où la fragilité existait déjà, le choc actuel l’aggrave. Cette réalité-là se mesure mal dans les notes de conjoncture. Elle doit pourtant impérativement être intégrée dans vos futurs arbitrages.
À l’aune des débats à venir sur les projets de loi de finances, il faut souligner que les taux d’intérêt ont une tendance à la hausse, ce qui renchérit la dette et les emprunts nécessaires pour financer notre protection sociale. Il faut aussi rappeler que, depuis des années, ce sont toujours les mêmes qui supportent l’ajustement. Il n’est pas envisageable, que ce soit, encore et toujours, le cas. La réduction du déficit public ne doit pas reposer sur celles et ceux qui n’ont déjà plus de marge.
Cette asymétrie est d’autant plus difficile à accepter que celles et ceux qui appellent avec le plus de constance à la réduction des dépenses publiques sont aussi ceux qui défendent le plus farouchement les dispositifs dont ils bénéficient. La rigueur, dans leurs propos, est toujours pour les autres. C’est précisément ce qui rend aujourd’hui le pacte social fragile.
Le débat actuel sur la revalorisation du SMIC au 1er juin en offre une illustration.
Cette revalorisation n’est pas un événement extraordinaire : c’est l’application d’un mécanisme légal protecteur, qui concernera environ 12 % des salarié-e-s, soit 2,2 millions de personnes, pour l’essentiel des femmes, des temps partiels majoritairement subis, des travailleurs des services à la personne, de la propreté, du commerce et de l’hôtellerie-restauration. Elle ne suffira pas à répondre à l’augmentation du coût de la vie et il ne peut s’agir d’un solde de tout compte. Cette revalorisation aurait pu, en l’absence de correction, accroître encore le coût des allègements généraux de cotisations. Nous saluons donc l’annonce faite ce 22 mai par votre ministre de l’Action et des Comptes publics de geler l’enveloppe correspondante : elle évite qu’une mesure destinée à protéger les bas salaires se traduise, par ricochet, par une hausse supplémentaire des exonérations accordées aux employeurs. Mais elle ne saurait clore le débat sur le coût, l’efficacité et le pilotage de ces dispositifs. Le coût de ces dispositifs pour la Sécurité sociale a presque quadruplé en dix ans, pour atteindre 77,3 milliards d’euros en 2024 selon la Cour des comptes. Pour quels effets réels sur l’emploi, sur la qualité du travail, sur les trajectoires salariales ? La question reste posée.
Le débat ne peut d’ailleurs pas s’arrêter aux seuls allègements généraux. Ils ne sont qu’une partie d’un ensemble beaucoup plus vaste d’aides publiques aux entreprises, qu’il s’agisse d’exonérations, de crédits d’impôt, de dispositifs sectoriels ou territoriaux, qui représente 211 milliards d’euros par an selon les travaux de la commission d’enquête sénatoriale rendus en juillet 2025. Dans un contexte où des efforts budgétaires sont demandés au pays, alors que nos services publics souffrent d’un manque de financement chronique, il n’est pas acceptable que de tels montants soient engagés sans évaluation sérieuse de leurs effets, ni conditionnalité claire en matière d’activité, d’emploi, de qualité du travail, d’égalité professionnelle ou de transition écologique. Conditionner ces aides et les concentrer là où elles sont véritablement utiles relève d’une exigence d’équité autant que d’une saine préservation des ressources publiques.
Cette exigence est d’autant plus fondée que la conduite stratégique des entreprises, qu’il s’agisse de l’allocation des bénéfices, des choix d’investissement ou de l’anticipation des transformations, appartient aujourd’hui malheureusement exclusivement à leurs dirigeants. Il est dès lors singulier que les conséquences de ces choix appellent si systématiquement la solidarité de la puissance publique. En 2025, les entreprises du CAC 40 ont versé un record absolu de 107,5 milliards d’euros à leurs actionnaires sous forme de dividendes et de rachats d’actions, en hausse de 55 % depuis 2021. Dans le même temps, les salariés ont absorbé le choc inflationniste de 2022-2023 par une stagnation durable de leur pouvoir d’achat, dont la modeste reprise de 2024 ne suffit pas à compenser les années perdues. Le déclassement est massif, les qualifications et l’expérience sont niées, la France est désormais un pays de bas salaires. Ce n’est pas le travail qui pèse trop : c’est sa rétribution qui pèse trop peu.
Cette question de l’usage des ressources publiques ne concerne pas seulement les aides aux entreprises. Elle oblige aussi à regarder ce qui, dans le même temps, est refusé ou différé à celles et ceux qui font tenir les services publics. Car pendant que des montants considérables sont engagés pour soutenir les entreprises, les agents publics voient leurs grilles indiciaires une nouvelle fois rattrapées par le SMIC. Près de 10 % des agents publics seront concernés, principalement dans la fonction publique territoriale, où la catégorie C est très représentée. Les dix premiers échelons du premier grade de cette catégorie se situent désormais sous l’indice 379 : un agent peut y demeurer dix-neuf ans sans aucune progression salariale réelle. Une indemnité différentielle viendra compenser l’écart, sans qu’il s’agisse pour autant d’une mesure salariale. Les études récentes de l’Insee sur les salaires 2024 confirment la forte baisse de pouvoir d’achat des fonctionnaires ces dernières années ainsi que le violent tassement des grilles qui pénalise directement les catégories A et B. Le groupe de travail sur les rémunérations prévu cette semaine n’a pas été convoqué. Nous vous demandons qu’il soit réuni, et qu’une augmentation du point d’indice ainsi qu’une refonte des grilles indiciaires soit rapidement engagée pour redonner des perspectives de carrière, de reconnaissance des qualifications et de considération aux agents et agentes publics, à toutes les catégories. Nous réitérons par ce courrier la demande des organisations syndicales de la fonction publique d’être reçues dans les plus brefs délais afin d’échanger et d’examiner les mesures urgentes à mettre en place.
Ces constats appellent une même exigence : celle de rendre au travail sa juste place, dans les entreprises comme dans les administrations. Cette exigence vaut aussi pour les engagements déjà pris par le Gouvernement et restés, à ce jour, sans traduction concrète. Deux dossiers l’illustrent particulièrement.
En octobre 2023, le Gouvernement s’est engagé à sanctionner les branches dont les minima conventionnels demeurent durablement sous le SMIC. Le Parlement a voté en novembre 2025, par l’article 20 de la loi de financement de la Sécurité sociale 2026, le principe d’une minoration des exonérations pour les entreprises de ces branches. Le décret d’application n’a toujours pas été publié. Au 1er janvier 2026, 84 branches sur 171 affichaient au moins un premier niveau de grille inférieur au SMIC, situation qui concernait alors près de 6,6 millions de salariés. Deux branches demeurent dans cette situation depuis plus de deux ans, soit depuis l’engagement initial qui n’a manifestement pas suffi à les en faire sortir. Ce sont autant de grilles salariales gelées, autant de carrières comprimées, autant de salariés à qui l’on signifie chaque mois que leur travail vaut moins que le minimum légal qu’ils touchent en bulletin de paie. Nous vous demandons que ce décret soit publié sans délai.
La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale, négociée et adoptée sous présidence française du Conseil, doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Le projet de loi n’est pas déposé. L’écart salarial entre les femmes et les hommes reste de 22 % en global et 14 % à temps de travail égal. Nous vous demandons que la transposition soit bien engagée avec ambition, avant l’échéance européenne, conformément aux engagements européens de la France.
La démocratie sociale, pour produire ses effets, suppose un cadre commun où les engagements pris sont tenus, où les efforts demandés sont partagés, et où la parole des travailleurs pèse autant que celle de ceux qui les emploient.
Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Premier ministre, l’expression de notre haute considération.
Masseurs, cuisiniers, ouvriers des BTP, teinturiers, blanchisseurs… Nombreux sont les salariés exposés à la chaleur au quotidien. Ont-ils le droit de refuser de travailler en cas de canicule ?
Fortes chaleurs et canicules : les moyens d’agir
CANICULE – Masseurs, cuisiniers, ouvriers des BTP, teinturiers, blanchisseurs… Nombreux sont les salariés exposés à la chaleur au quotidien. La canicule détériore leurs conditions de travail. Ont-ils le droit de refuser de travailler en cas de canicule ?
Ce que dit la loi
Dans le secteur du BTP, la loi est très claire, en vertu d’un décret du gouvernement publié le 28 juin 2024: la canicule est désormais reconnue comme motif de chômage technique dans le secteur. Le travail doit donc cesser pour les ouvriers du BTP lors de périodes de forte chaleur qui durent au moins 3 jours consécutifs (ce qui correspond à l’alerte- vigilance orange et rouge de Météo-France).
S’agissant des salariés œuvrant dans d’autres secteurs, la loi n’est, en revanche, pas très précise à ce sujet. Il n’existe notamment pas de seuil de température qui permette aux salariés de quitter leur poste. Mais les employeurs sont soumis à quelques obligations. Ils doivent prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale » de leurs salariés (art. L. 4121-1 du Code du travail).
Ce que doit l’employeur
Évaluer les risques avec le comité social et économique (CSE), et sa commission santé sécurité et conditions de travail, et transcrire dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) ceux liés aux ambiances thermiques (C. trav., art. R. 4121-1) et par conséquent, mettre en œuvre des actions de prévention de ces risques (C. trav., art. L. 4121-3, al. 2) ;
Informer et consulter le CSE sur les recommandations à mettre en œuvre en cas de fortes chaleurs et les afficher ;
Informer les salariés et leur rappeler les bonnes pratiques telles que boire régulièrement, adopter une tenue plus légère… ;
Mettre en place une organisation adaptée pour limiter l’exposition des travailleurs aux fortes chaleurs (horaires décalés, pauses plus fréquentes…) et privilégier le télétravail ;
Prêter une attention particulièreaux femmes enceintes et aux personnes souffrant de pathologie chronique ou handicapées lorsque cela est possible ;
Mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
Contrôler le bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés, et surveiller la température des locaux ;
Fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;
Faire remonter toute situation anormale à l’inspection du travail.
Par ailleurs, un décret publié le 27 mai 2025 précise et liste un corpus de mesures que l’employeur doit prendre, afin de lutter contre les épisodes de chaleur intense :
Parmi elles, on peut citer l’utilisation de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition (ou une exposition limitée) à la chaleur, l’augmentation de l’eau potable fraîche fournie aux travailleurs ou encore la mise à disposition d’équipements de protection individuelle qui limitent les effets des fortes températures et/ou protègent des effets des rayonnements solaires.
L’employeur doit aménager leur poste pour qu’ils soient protégés des fortes chaleurs dans la mesure du possible. Il doit également prévoir un local permettant l’accueil des travailleurs dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé. À défaut d’un tel local, des aménagements horaires de chantier doivent être prévus. Enfin, il doit mettre à disposition de chaque travailleur au moins trois litres d’eau par jour.
En cas de déclenchement par Météo France de la vigilance rouge (canicule extrême) dans un département
l’employeur doit réévaluer quotidiennement les risques d’exposition pour chacun des salariés en fonction de l’évolution de la température et de la nature des travaux à effectuer. Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs, l’activité doit être suspendue. Les entreprises peuvent alors recourir au dispositif d’activité partielle ou de récupération des heures perdues. Concernant le secteur du BTP, les employeurs peuvent bénéficier du dispositif « chômage intempéries ».
Les moyens d’agir
Si l’employeur ne met pas en place les mesures de prévention pour préserver la santé des salariés, les salariés peuvent :
contacter le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail pour alerter l’employeur sur ses manquements et régulariser au plus vite la situation ;
exercer leur droit de retrait : un salarié qui estime être en « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » peut se retirer de son poste de travail sans encourir de sanction de la part de l’employeur. Attention, la survenance d’une vague de chaleur ne justifie pas en soi l’usage du droit de retrait. Si tel n’est pas le cas, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, proportionnelle à l’arrêt de travail ;
contacter l’inspecteur du travail, notamment lorsque le salarié constate que l’employeur n’a pris aucune mesure pour le protéger contre les risques liés à la chaleur, ou a pris des mesures insuffisantes, ou refuse de mettre à sa disposition de l’eau fraîche et des locaux suffisamment aérés.
Période de veille saisonnière du 1er juin au 15 septembre
Les vagues de chaleur pouvant entraîner un risque sanitaire pour la population et les travailleurs, une période de veille saisonnière est ouverte comme chaque année du 1er juin au 15 septembre.
La Direction générale du travail (DGT) a donné ses consignes de prévention, applicables pendant toute la période de veille saisonnière, dans une instruction du 31 mai dernier, qui complète l’instruction interministérielle du 7 mai 2021 et le guide Orsec (organisation de la réponse de sécurité civile) ( Instr. DGT du 31 mai 2022 relative à la gestion des vagues de chaleur 2022).
L’inspection du travail est chargée de vérifier que les mesures de précaution sont bien appliquées, notamment dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. Les services de santé au travail sont également en alerte pour aider les employeurs à prendre les mesures de prévention nécessaires.
